如何对企业中层管理人员进行绩效考核？——重庆管理咨询公司观点

如何对企业中层管理人员进行绩效考核？——重庆管理咨询公司观点

一提到考核，管理者首先想到奖惩的问题。其实不然，考核的功能远远超过奖惩的意义。在管理过程中，我们时时要考虑“人”与“工作”之间关系的调整，或升或降，或者平行调整，或者进行培训，而这些管理的决策信息大部分来自于考核。考核的基本功能是提取有关人与工作相互适应关系的信息，以便管理者根据信息进行准确的决策和合理的调整。

从心理学的角度来看，考核应具有“导向性”、“反馈性”和“惧怕性”的作用。考核的导向性心理作用，指的是考核的内容和标准应该是人所共知的，并且在考核开始之前很长时间就确定下来。这要比考核时确认事实、决定奖惩有意义得多。考核的反馈性作用，是指要把考核的结果具体地反馈给员工本人，使其知道自己需要在哪些方面继续坚持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。考核的惧怕性，是指考核给员工带来的心理压力，这种压力在某种程度上起着调节员工行为的作用。员工并不是惧怕考核本身，而是惧怕考核的结果会给自己带来什么不利。

公司中层管理人员的绩效考核要根据其经营成果以每一个季度考核一次为宜，如果半年或者一年考核一次，那么就失去了考核的惧怕性意义，同样，如果每一个月都考核一次，使人容易疲惫，达不到考核的效果。采用KPI指标体系要素，考核结果是以被考核季度经营效益的具体表现，记入数据库，与年终KPI考核结果合并，作为高层管理者进行决策的有效依据。