论教授绩效考核工作的前期准备——重庆管理咨询公司观点

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1 成立学术共同体

卡内基教育促进基金会曾经对5000名大学教师进行一项调查，70%的教师说自己忠于学科，20%的教师说自己忠于学校。在大学的组织结构中，学术人员对学科和专业有一种本能的忠诚，“很少能有哪个现代机构能像学科那样显著地和顺利地赢得其成员坚贞不二的忠诚和持久不衰的努力”，学术组织是随着学术的发展而不断壮大的。学术的发展本质上是“知识”的发展，而大学的学术发展本质上又依赖于学术人员的专业发展，没有学术人员的专业发展就不可能有大学的学术发展。由此可见，以学科为基础的学术组织是大学学术发展和学术人员专业发展的共同依托。学术人员能否在学科中最大程度的施展才华对大学学术发展和学术组织的壮大起决定作用。

学术组织具有明显的专业特征，以学术信念的形式体现，它产生并系统的存在于学术系统内部确定的观念中。正是这些确定的观念，即学术信念，构成了学术人员特有的群体文化，并通过学术人员学术工作的规范化形成特定的专业学术文化，它包含了某个学科特有的思维方式、理论观念、价值观、专业术语和符号等。专业学术文化使得“学者共同体”—学术组织抗拒外部力量对专业文化的入侵与控制。

就具体的某一大学而言，学术组织对学术人员的归属感有重要影响，良好的专业学术文化可使学术人员获得精神上的激励和情感上的满足，会因为自己是其中的一员而深感自豪，更希望自己在专业上有所建树，对专业文化的发展与推广贡献力量，并希望自己的努力获得同专业人员的认同。这种无形的专业文化力量对专业人员的激励作用和团队的凝聚作用是任何考核办法和物质奖励所无法达到和取代的。

专业学术文化使学术人员获得一种对自身作为一名专业学术人员社会重要性的认识。正是这种对自身工作重要性的认识使得大学教授们坚守自己的职责、抵制市场化运作的诱惑，坚持追求真理、避免学术浮躁。

教学、科研工作是大学的核心。教师、科研人员是大学的主体力量，教授是这一群体的核心。行政系统和专职行政人员是辅助力量，是为保障和促进教学、科研水平的提高，实现高等教育目的而开展的服务性活动，拥有执行权。而和教学科研相关的决策权应交由学术人员成立的学术共同体决议。学术性委员会必须由具有高级职称、学术声誉好、具有议事决策能力和意愿的教授组成。非学术性委员会的教师构成应有更广泛的代表性。在信息时代的今天，单个教授掌握的知识毕竟有限，这就需要学术团体对其学术、职业发展做一定的指导与建议。在这个意义上，教授只有在一个学术共同体内才能显现其价值。这个学术共同体决定着高校的学术特征。

学校成立学校和各二级学院的教授委员会，由于进入教授委员会客观上提高了高校教师的身份认同感，对于广大高校教师而言是一种重要的声誉，于是对高校教师产生了声誉激励效应。校教授委员会的主要职责有:为学校的整体事业发展规划、阶段性发展目标、各类专项规划及重大政策、改革方略的制定提供决策咨询;参与对校党政(机关)的管理过程及效果进行监督评估，直接参与对机关部处及其正职的年度评价工作;对校内外高层次人才计划(基金)人选、教学科研系列拟引进的顶尖人才及重要学科带头人的业务水平进行评议，并提出评议意见。

院教授委员会的主要职责有:对学院的各项发展计划、重要政策和改革措施等的决策提供咨询;参与对学院党政(机关)的管理过程及效果进行监督评估;对学院年度预算及年度预算执行情况提供咨询并进行评议;参与学院下属机构设置的论证并提出建议方案;对本学院拟引进人才，本单位教学、科研系列院聘关键和重点以上岗位的拟聘人员进行评价，提出评价意见;对本学院的校内外所有高层次人才计划(基金)推荐人选进行评价，并提出推荐意见;评价监测全院教学质量水平，并提出合理化建议。

在地区或国家级别上，可以建立教授资源库，分专业将不同级别学校的教授集中组建教授资源库。当遇到下一级别学校的教授对学术评审产生质疑时，可从资源科中随机抽取上一级别的教授临时组成评审团进行评议。

2 健全同行评价制度

建立科学、公正的同行评价制度，质的评价优先，适当考虑数量，确保学术成果的“质”和“量”都能得到确认。同行评议是以一个学术共同体的存在为条件，共同体内的学者认同一些基本的学术价值和学术规范。(包括)外部评审人制度:得到一定数量的校外同行的认可。选择校外同行做评审人是为了避免内部评审人可能产生的主观性，同时也可以扩大对教授学术贡献的评审视野和角度。无论中国还是美国，任何一个学术领域几乎都有相当数量的专业杂志，这些杂志的质量和档次在同行中存在一个公认的等级序列。在美国学术界一位教授在专业杂志上发表论文，杂志的档次和论文被引用的次数等作为一个指标在相当程度上体现教授对学术的贡献程度。虽然这些量化的指标不可能是对论文质量和学术贡献的最佳衡量，但是实践证明，在匿名审稿制度下，这是一种相对简单而有效的评价体系。而我国学术界长期以论文和著作的数量作为主要指标。相比较而言，前者更科学可靠。学术评价应坚持权利服从真理的原则，严防行政权力对学术权力的侵占。学术评价坚持同行评价的原则，防止外行评价内行现象的发生。匿名评议应成为学术成果评议的惯例。

3 做好岗位分析、明确职责范围

岗位分析是人力资源管理的第一个主要环节。也是人力资源管理的基本工具，这项工作做的好坏直接影响绩效管理的成功与否。因此作为管理部门的教研室有关领导与教师依据职务说明书和上学期的教学与科研情况共同商讨制定适合本人的本学期绩效计划，作好这一基础工作，编制职务说明书，清晰教职员工的工作职责。通过对教师工作的具体分析，确定每个岗位的计划任务，让每位教师清楚地知道自己的工作计划和价值，使每位教师了解在授课过程中应注意什么问题、应达到什么样的效果、科研工作应达到什么样的水平，明确自己的岗位职责任务;分析、归并、提炼出岗位考评的关键业绩指标，让教师对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使每位教师从心理意识上进入状态，接受考评;依据以前的考核结果了解教授有什么样的要求和想法、哪些教师需要培训学习等。

明确了职责，教师就可以按照计划进行教学和科研工作;系领导或负责考核工作的管理人员就可以以此为依据对教师的工作进行指导和监督，特别是每学期例行的期中检查就不会再流于形式，而是依据计划进行检查，发现的问题可以及时的得到解决，计划与现实不协调也可以得到及时的调整。这样既可以改变高校教师单打独斗的学术局面，又有利于增加学术凝聚力。