论基于岗位素质模型的评价中心与传统评价中心的不同——重庆管理咨询公司观点

论2018-15-5基于岗位素质模型的评价中心与传统评价中心的不同——重庆管理咨询公司观点

2018-15-5构建评价中心的第一个环节不同。传统评价中心的第一步是进行工作分析，通过工作分析对指标进行筛选和界定。而基于岗位素质模型的评价中心第一步是2018-15-5构建岗位素质模型。这样做的差别是在对岗位素质进行界定和行为特征描述时更加系统和精确，是从2018-15-5岗位素质模型构建中提供的客观数据及信息中提炼来的，有利于测评指标体系的建立，能够提高结构效度。

结构效度不同。根据前人研究的结论，传统评价中心的结构效度并不理想，而基于2018-15-5岗位素质模型构建的评价中心则可以提高结构效度。岗位素质模型的构建过程中掌握了大量关于实际工作的情境描述，这些都可以运用到情境模拟演练工具的设计中，是设计情境的事实依据。情境因素是影响评价中心结构效度的重要因素，因此，基于岗位素质模型构建评价中心能够提高评价中心的结构效度。

构建效率不同。可以充分利用前人的工作成果，因为有些企业的人力资源管理部门之前就建立了2018-15-5岗位素质模型，在己有模型的情况下，可以更快地进入构建评价中心的其他环节，因此这种情况下，比传统评价中心的构建效率要高。而且因为岗位素质模型提供了大量有关情境的信息，在设计情境模拟时自然效率要高于传统评价中心中对情境模拟的设计。