SD公司人力资源系统存在问题分析——重庆管理咨询公司观点

SD公司人力资源系统存在问题分析——重庆管理咨询公司观点

作为一家制药企业，面对激烈的市场竞争，人才的重要性是不言而喻的。然而，在SD公司现行薪酬制度下，自2010年底开始，部分优秀管理人才和研发能力较强的人员由于对自己报酬的不满和心理上的不平衡，开始频频跳槽。个别骨干员工的离职甚至导致一些项目处于停滞状态。更严重的是，除了生产部、销售部和中、高级管理层进行了薪酬改革外，其它部门基本都是沿用上世纪90年代中期制定的岗位技能工资制，不能对员工能力和绩效给予正确评价和奖励，所以，目前SD公司面临人才困境：一方面难以吸引到新的优秀人才，另一方面现有员工能力提升缺乏动力，难以生成高绩效，严重制约了企业的发展。

通过对SD公司深入调查分析后，笔者发现该公司的薪酬制度主要存在以下问题：

1 结构复杂。除了岗位工资、技能工资和绩效工资外，各种补贴、津贴繁多，如：房租补贴、物价补贴、工资补贴、洗理水费、卫贴开水费、工龄工资、独子费、上岗津贴、闻气费等等，个别工资项目甚至精确到几元几角，这样不仅财务统计复杂，而且付酬依据落后市场经济发展步伐，不能根据时代的要求正确反映员工付酬的影响因素。

2 岗位工资差距小。企业大部分管理岗位的岗位等级都划入3-4级，工资差距只有50元，即使是知识技能要求比较低的清洁工和文件收发员的岗位等级也是2级，与第4级的差距只有100元，没有合理反映不同知识技能要求的岗位在企业的相对价值，而且不同部门的岗位不分主次，只要是同一级别，岗位工资相同，岗位承担责任大小和劳动强度均没有体现出来。

3 技能工资名不副实。员工技能工资等级初步评定后，按照劳动局下发的工资调级文件进行调整，基本上是根据员工的工龄和资历来晋升技能工资等级，没有体现员工真正掌握的知识和技能，以及与岗位任职资格是否相符，造成有知识有学历的青年大学生工资普遍偏低，有能力、有学历的大学生没有合理分配到恰当岗位，储备人才员工满意度低，企业员工流失率高。

4 绩效考核与薪酬没有真正对接。管理部门各岗位绩效工资基数为780元，只跟企业效益挂钩，没有体现部门绩效，部门间差距拉不开。而且部门内部的绩效考核标准不明确，考核等级A, B, C难以区分，得A和C级评价的员工存在轮流坐庄的情况。此外，绩效考核的结果对员工的岗位工资升降没有直接影响，只要员工所在岗位不动，岗位工资就保持不变，员工看不到学历增高、工作努力、技能提升所能带来的对个人薪酬的影响。

5 公司薪酬制度战略导向不明显。由于原有的岗位技能工资制严重桎梏企业发展，公司领导注意力放在企业兼并、新产品开发和市场管理上，没有精力对全企业的薪酬制度进行彻底改革，两年一直进行修修补补，先是改革生产车间，接着是销售部，最后是中、高层管理者，公司薪酬体系显得各自为政，缺乏一个清晰的为实现公司战略而制定的薪酬战略。