基于能力的薪酬体系设计模式的优点——重庆管理咨询公司观点

基于能力的薪酬体系设计模式的优点——重庆管理咨询公司观点

顾名思义，基于能力的薪酬体系模式是企业根据员工能力的高低给予员工报酬，这里的能力必须是企业员工所拥有的企业所需要的能力。那么组织需要哪些能力以及如何对它们进行衡量定价呢?为了界定和衡量组织所需要的能力，我们首先需要开发分层分类能力模型。能力模型的开发应该是基于企业战略所决定的核心竞争力。

一个组织获取核心竞争力的源泉在于持续构建人力资源所具备的核心专长和技能，它是构成组织能力的核心要素。这种核心专长和技能能够为顾客创造独特的价值，并且是竞争对手在短期内难以模仿和复制的。通过开发分层分类的能力模型，企业可以在构建核心竞争力与培养员工的核心专长和技能之间架设联系的桥梁，而它们之间的这种联系必须将基于能力的薪酬结构体系作为一项重要的激励驱动机制。基于能力的薪酬体系设计模式通过对拥有企业核心专长和技能的员工以较高薪酬的方式，可以有效的引导和激励员工，使员工不断积累和培养组织所需要的能力，最终促进企业战略的实现。分层分类的能力模型的开发，首先要界定企业各层各类人员所通用的核心能力，即哪些能力是支撑企业战略的关键要素。然后，企业要在划分职位族群的基础上，针对每个职位族群的工作内容和成功关键要素，提炼出适用于每个职位族群的个性化能力。需要指出的是:这些个性化能力也是基于企业的核心竞争力而确定的，只不过这些能力是通过工作分析体现在职位说明书中。将通用能力和每个职位族群需要的个性化能力相结合，就得到了企业的分层分类的能力模型。

对能力进行定价，即就是要确定员工能够根据其具备的各项能力的特点获得多少报酬。能力定价的最基本方法有两种，一种方法是市场定价法;另一种是绩效相关法。所谓市场定价法，是对每项能力在相关劳动力市场上所获得的报酬进行调查，根据这种薪酬调查的结果来确定每项能力在本企业应该获得的报酬。所谓绩效相关法，是根据每项能力与工作绩效的相关性来确定每项能力的价格，与工作绩效的相关性越高，该项能力的价格也越高。在对每项能力进行定价的基础上，需要将各项能力的价格分解到它的每个等级上，从而决定员工通过具备某个能力的具体等级要求，而获得多少对应的报酬。

能力与基本工资挂钩有两种方式，一种是直接挂钩，即员工的基本工资完全由员工能力决定;一种是间接挂钩，即员工的基本工资由员工所在职位和员工的能力共同决定，其中职位决定“薪等”，能力决定基本工资在薪等内具体位置(通常称为“薪级”)。通过能力与基本工资挂钩，最后就得出了基于能力的薪酬结构。