上市公司高管薪酬之评述——重庆管理咨询公司观点

上市公司高管薪酬之评述——重庆管理咨询公司观点

第一、上市公司高管薪酬问题是一个综合性的问题，它涉及到法学、经济学、管理学以及社会学等方面的相关知识，有关这方面的研究也都是分散而零星地进行，有必要将这些部分有机结合起来。更有必要从法律制度方面来进行研究探讨。

    第二、高管薪酬激励是公司治理机制的重要组成部分，一份合理的薪酬方案主要包括薪酬水平、薪酬结构和业绩衡量标准三大部分，这三者共同决定了高管薪酬激励的效果。当前，我国上市公司高管薪酬激励存在着激励不足和激励不当现象，正在实施中的年薪制和股票期权计划也有着诸多不尽如意的地方，有必要改革我国现有的高管薪酬激励制度，加大对高管的激励度;优化薪酬组合，增加长期激励的比重，将高管的利益和公司的长远利益结合起来;完善业绩衡量标准;加快经理市场的建设和完善相应法律法规等。具体到高管薪酬方案设计上，并不存在着一个“放之四海而皆准”的模式，各公司应从自身的规模、行业、发展周期以及体制等方面出发，选择一种最适合自身特点的高管薪酬模式。

第三、影响上市公司高管薪酬的法律因素有很多:政策规范，股权结构和董事会的构成都会对其产生很大的影响。从政策规范来看，公司薪酬政策必须与国家相关政策法律相适应，当国家或地方制定限薪规定时，将会对公司高管薪酬有着很大的影响。从股权集中度来看，我国上市公司高管薪酬与股权集中度呈负相关;从股权属性来看，国有股东主导的公司高管薪酬整体水平偏低，国有法人股东控制的公司高管薪酬水平比国有股东要高，薪酬与业绩之间的关联性也比较强，一般法人股和外资股股东主导的公司往往制定相对较高的高管薪酬，并且，薪酬与业绩之间的关联性会比较大。同时，董事长和CEO是否二职分离、独立董事在董事会中所占比例的大小，对上市公司高管薪酬有着显著的影响，两者呈负相关关系，薪酬委员会的组成及其运作对上市公司高管薪酬的高低有着显著的影响。

第四、高管薪酬问题的产生源于现代企业所有权和控制权的相互分离，所有者与公司高管之间存在着目标不一致、利益不兼容、信息不对称等问题，现代企业经营的复杂性和不确定性更是加剧了这一问题，纵观我国当前上市公司高管薪酬制度，的确却在很多问题。主要有:公司治理存在问题，高管薪酬激励机制存在缺陷和高管薪酬信息披露机制不健全。而通过设计和执行一个良好的高管薪酬制度，可以有效地解决上述问题。