论绩效管理的3大涵义——重庆管理咨询公司观点

论绩效管理的3大涵义——重庆管理咨询公司观点

西方国家对绩效管理(Performance Management)进行了许多研究，特别是20世纪80年代后期和90年代，针对绩效管理的含义出现了以下三个主要观点：

1 绩效管理是管理组织绩效的系统;2 绩效管理是管理员工绩效的系统;3 绩效管理是综合管理组织和人员绩效的系统。

1 绩效管理是管理组织业绩的系统

罗杰斯认为绩效管理系统是一个具有年度周期性的针对组织整体管理的系统，其过程包括确定整体目标、政策和方针，制定详细的业绩计划、预算、目标、指标和标准，定期有组织地对所有业绩(如分部门和分产品)进行考查。布雷德鲁普认为所有的绩效管理都可分为三个主要过程:计划、改进和考查。当然，这三个过程可适用于对不同对象的不同层次的绩效管理，如对整个组织、对部门、对某个团队、对个人等等。但是布雷德鲁普则侧重说明了对组织的绩效管理过程:计划包括系统地阐述组织的预期和战略，以及定义业绩活动;改进包括商业过程改进、持续过程改进、标准化和全面质量管理等活动;考查主要是指业绩衡量标准和评估。布雷德鲁普的阐述引起了专家们地普遍关注，其创造性地将许多20世纪八九十年代的管理思想、观念和实践等结合在一起。

2 绩效管理是管理员工业绩的系统

此种观点强调人在组织运作和经营过程中的重要性，认为劳动力要素是实现组织战略目标的核心要素，因此如果组织战略目标能够有效分解到每个员工，那么对员工的绩效管理也就是对整个组织的绩效管理。20世纪80年代以艾恩斯沃思、史密斯和奎因为代表提出了对员工绩效管理的计划、管理和评估”三步过程。海斯勒将绩效管理过程总结为“指导、加强、控制、奖励”四要素，阐明了以员工为核心的绩效管理概念。

3 绩效管理是综合管理组织和员工业绩的系统

“绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜力，提高他们的业绩，并通过将雇员的个人目标与企业战略结合在一起来提高公司业绩。”顾名思义，此种观点认为绩效管理是由对组织的绩效管理和对员工的绩效管理构成的，并使二者有机的结合在一起。在这种观点中核心问题是将绩效目标有效分解，区分组织绩效和员工绩效，从而使组织目标更好的实现。

笔者认为绩效管理是通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效水平的信息，从而使组织的目标得以实现的一种逐步定位的方法。由于组织与员工在实现既定目标的前提下本来就是一个不可分割的有机体，因此，绩效管理系统只有在针对组织进行定位的前提下才能够对作为组织成员的个人行为进行定位。为了实现更好的绩效管理，组织高层必须能够准确、清晰、明确地表达组织的目标与战略，从而在绩效管理系统中向员工准确地传达信息，以保证绩效管理的目标得以实现。绩效管理系统的任何一个环节都与组织的目标相联系，如何体现出这种联系正是绩效管理系统设计中的关键。