论传统薪酬战略存在的问题——重庆管理咨询公司观点

论传统薪酬战略存在的问题——重庆管理咨询公司观点

1 传统薪酬战略往往将目标定在“吸引、保留和激励”员工方面，所采取的战略通常是支付市场化薪酬工资。由于不同的企业在目标以及结构方面存在很大的差异，因此仅仅说薪酬必须能够吸引、保留、激励员工，是无法办证薪酬战略成为企业的经营战略、财务战略以及人力资源管理战略的一种直接延伸的。其结果往往是无法在组织中保持目标的一致性，薪酬系统“自己过自己的日子”，或者是薪酬体系成为对竞争对手进行简单拷贝的一种结果。

2 基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职能组织来说是非常适用的，但是这种将基本薪酬与待定的、单个的职位紧紧联系在一起的做法，对于强调流程和速度的组织来说却不适用，这是因为这种组织所以来的是要求团队成员共同分享工作角色的跨职能团队。

3 20世纪90年代以后的一个重大变化就是，企业的组织结构来时从原来的金字塔状职能结构向扁平型结构转移。而传统薪酬战略的基本薪酬部分所强调的却使保障性和职位的持续晋升。显然，这种薪酬导向是不符合扁平型组织的要求的。这是因为，在扁平型组织中，员工向上垂直流动或晋升的机会是十分有限的，个人和组织的成功也主要取决于绩效和员工的“横向成长”——即新的技能和能力的获得，而不是所谓的保障性。

4 新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率，改善产品或服务的质量，同事改善员工的工作和生活质量，从而谋取竞争优势。而传统薪酬战略的激励性和灵活性较差，虽然其中也有绩效加薪的成分，但是加薪的幅度很多时候仅仅维持在每年3%~4%这种几乎接近生活成本上升率的水平上，所以对员工和组织绩效的影响实际上并不明显。