论薪酬设计的战略性与个性化特点——重庆管理咨询公司观点

论薪酬设计的战略性与个性化特点——重庆管理咨询公司观点

长期以来，薪酬分配在企业内属于较低层级的常规管理，薪酬设计与企业的战略缺乏内在联系。而根据现代薪酬理念，薪酬是企业战略决策的重要组成部分和实现企业目标的关键因素。所以，战略性薪酬成为现代薪酬制度设计的出发点。战略性薪酬强调薪酬战略必须支持企业的经营战略，薪酬制度必须成为实现企业战略的重要工具。通过薪酬设计向员工传递企业需要自己去做什么？如何做？以及自己从中能得到什么利益的信息，运用薪酬的激励导向引导员工的行为与企业的目标和战略相一致。

战略性薪酬要求企业根据实际需要和可能，设计、创新一种或几种最适合自己的薪酬制度，使现代薪酬设计又具有个性化特征，主要表现在两个方面：一方面，企业是按照自己的发展目标和战略、组织结构和员工队伍的特点、行业和产品的性质，市场环境和竞争状况等因素来设计薪酬制度，因而企业的薪酬制度具有不同于其它企业的个性化特点。

另一方面，企业还应根据其员工个人在个性、偏好 ( 需求)、目标价值和相应行为的差异，针对组织内不同类型的员工，实施不同的薪酬策略，设计不同的薪酬方案，量身定做制定不同的薪酬制度。例如，为营销人员、研发人员、经营管理者分别设计符合其特点、满足其价值目标的不同薪酬方案(如固定工资以外给予销售提成、科技分红、期权激励等)。为高级人才和普通员工设计不同的薪酬方案，要留住和激励高级人才，除了外在薪酬，还必须为其提供更多的内在薪酬如发展机会；而普通员工可能更偏好于较高的工资和福利待遇。此外，针对员工的不同需求偏好，设计自助餐式组合薪酬方案，是薪酬设计个性化的一个有效手段和发展趋势。企业在严格遵守国家法律法规和严格控制薪酬总预算的基础上，设计出不同比例和内容的薪酬形式组合，每个员工可在其薪酬预算范围内，自主选择能最大限度满足其需求偏好的组合薪酬。如年轻员工选择现金收入较高的薪酬组合，双职工夫妇一方选择子女教育津贴较多的福利组合、另一方选择住房津贴较多的福利组合等。这种自主选择按经济学原理，即选择等预算费用线与效用无差异曲线的切点的薪酬组合，可使个人效用最大化。薪酬设计的战略性和个性化，是现代薪酬制度区别于传统薪酬制度的一个极其鲜明的特征，也是其优越性的重要体现。