第一种为“追求快乐”的思路，第二种为“伟大领导者的个性”的思路。

    在我看来，有两种思考方法可以很好地解读那些管理方面具有误导性和有害的观点。在某种程度上，这两种思考方法是一个连续统一体的两端。在当今管理及相关研究的整体框架内，有很多种不同的变体。组成这两种思考方法最重要的要素基本上都可以从这些管理变体中找到。第一种思考方法的常见表现形式可以称之为“追求快乐”的思路，第二种方法可以称之为“伟大领导者的个性”的思路。

    追求快乐的思路

    这种思路最极端的形式宣称：组织（特别是企业组织）最主要的目标是让它们的员工感到满足，甚至如果可能的话，感到快乐。不管用何种方法，也不管这种方法能否实现，组织在任何情况下都要为员工指出获得幸福的道路。稍微平和一些的版本则认为：满足员工是组织机构非常重要的第二目标。这种思路一般不会用极端的方式表示出来，不过，追求快乐这种思路的平和版本已经普遍渗透到大部分的管理领域，并在很大程度上影响着这些领域。

    这种思考方法有很多思想来源。最强有力的思想来源就是国家或社会有责任保障人民的幸福这种观点，这是在20世纪占统治地位的观点之一。但这是错误的观点——尽管人们对此并未达成共识——它要么使人们失去对绩效的兴趣，降低积极性，要么对人们的绩效控制不力，产生难以改正的错误。这种方法有无穷无尽的变体，无论是亚洲东北部的萨满教，还是一些神秘方法，抑或是“新时代”的方法，其中都有一股潮流是“心理学”，它有几个要点，例如：“幸福感”、“情境”、“参与”和“自我实现”。甚至是那些符合需要的远东哲学，也被融合进去了。

    在管理中，追求快乐的思想可以在人际关系理论中找到；它们以各种形式出现，如参与和民主化的要求、动机理论等。它们也是管理风格以及管理授权讨论中的一部分。工作满意度理论（尽管它也许不是最新的版本）是其最明显的体现，自从20世纪50年代以来它一直影响着人事管理。它的基本前提就是：让人们感到快乐，这样他们才会努力工作。

    这个理论的错误并不在于它假设应该让人们感到满足。有谁会反对这一点呢？其错误在于它不是让个人为自己的满足负责，而是让第三方为其负责——组织、公司或者是先前提到的国家和社会。而且，这个理论还错在其基础观念上，即只有先让员工满足，而后他才会努力工作。

    首先，这个理论忽视了一点，无论我们怎么界定，满足感可能不会带来任何变化或进步。如果上一代人对现状已经很满足，他们不太可能会去改变它。变革的动力至少要来自于对现状的某种不满，而这种不满（不管是何种原因）又会导致绩效的变化。

    其次，这种思路忽视了这样一个事实：如果每个组织都要让所有员工感到满意和快乐，那么这些组织要管的未免太多了。它们绝对做不到这一点。每一个组织在建立时都有一个特定的目标，它是围绕着这个目标而组织起来的。企业的目标可能是生产汽车、牙膏或服装，或者提供银行服务或保险服务。医院的目标是治病救人，学校的目标是教书育人。我们甚至还不能肯定地说：组织在某种程度上可以合格地完成它的特定目标。对实现这个特定目标以外的任务，社会组织往往是无能为力的。现在并没有所谓运转良好的、能实现多目标的或全能的组织机构，将来是否会出现这样的组织机构，也非常值得怀疑。企业组织、学校、医院或者政府管理机构都是这样。任何想把单一目标组织转变成多目标组织的举动都是徒劳的。

    人们常常不理解以上这种观点。时下流行的而且为多数人所接受的观点是：如果大型公司能够很好地制造汽车、生产牙膏、开发医药、建造摩天大楼，那么，它们应该还能够做到更多。然而很遗憾，它们做不到；它们之所以能够在自己的专业领域内有所表现，就是因为它们不做其他事情。有时，甚至是有经验的管理者也难以接受这种观点。这种错误思路还会导致政治和经济领域中出现许多不合理的战略发展规划。在历史上，总是不断重复出现组建联合大企业的浪潮，并且对它无限发展的可能性怀有一种典型的愉快信仰；福利国家总是一次又一次地试图实现不断增加的各种目标，却最终走向失败，从中我们也可以明显地看到这种问题。凡是出现了这种情况，无论在过去还是现在，其结果都是由于过度的需求和浪费而导致了劳动生产率的下降，生产率的下降反过来又会引起财政危机以及个人和社会的冲突。

    有些组织机构（即教会组织）最大的愿望就在于实现人类共同幸福的目标，但它们的绩效表现令人生疑。过去经常有这样的例子，这些组织努力付出的结果非但没有换来人间的天堂，反而得到了一个极权主义的地狱。

    我们可能会抱怨，但我们却不能忽视这样一个事实，所有组织机构都是目标非常单一的组织。建立这样的组织只是为了达到非常有限的具体目标，这些目标绝不是为员工的生活和工作提供最舒适的环境。我们所能期望的只是提高它们的运作效率，在一定程度上逐渐改善员工的工作和生活条件。

    最后，如果过分专注于工作满意度理论，我们会面临危险，即忽视这样一个事实：我们还有另外一种选择，即相反的一种理论：只要给人们提供工作和表现的机会，大部分人——虽然不是所有人——就会感到相当满意。我赞同这个理论，因为它似乎是使组织利益和员工利益同时得到保障的最好方法。

    追求快乐的思路还可以采取一种伪装得特别好的形式，因此这种形式对组织机构来说也是特别危险的，在组织中我们最不希望看到的就是：某个管理者异常专注于成就。这类人喜欢吹嘘他们永远需要“新的挑战”。在这类人中，即使不是所有，但也有一大部分不过是以自我为中心的人，他们掉进了某种“自我实现”陷阱。他们只会对自己需要的东西感兴趣，而不会对组织需要的东西感兴趣。他们通常不关心自己是否能成功地迎接挑战，或是否能获得圆满结果。他们只需要那些令人兴奋的东西，最好能让媒体关注。在绝大多数情况下，他们会留下一大堆麻烦事让继任者收拾残局，而此时他们已经到达“新的阵地”，去迎接其他挑战了。

    自然也存在这样的情况，即个人需要挑战，尤其是需要所在的组织为他们设置挑战。本书后面将对此进行详细分析。然而，当雇员特别是管理者热衷于谈论他们所寻求的挑战时，我建议应该持有一种健康的怀疑态度，并且更仔细地观察他们的行为。对于人们私下为自己设置的挑战，无论是什么挑战，都没有人会提出异议。而对于组织就是另一回事了，它们不需要激情，只需要结果。

    伟大领导者的个性

    第二种不正确的理论就是认为组织实际上不需要管理，只需要领导，领导者是必需的，而管理者不是必需的。虽然这种思路——“伟人理论”和理想管理者理论不完全一样，但是这两者的分界线很不明显，所以不好区分他们。这两者的结合只能在古代英雄史诗中找到，而非组织的当前实际环境，任何一个值得我们重视的管理者都不会成为这种人。

    对所谓伟大领导者的个性与特征的研究常常会引起大家的兴趣。人们通常相信可以从以往独特的历史现象和历史人物中学到些东西。尤其是在20世纪80年代，对领导者的需求再次成为热点。在那个时代，这种需求通常只限于政治组织或军事组织的最高层。现在，这种需求得到了推广和普及，被应用于各类组织中毫不起眼的普通管理职位上。突然之间，地区性银行、DIY商店、香肠外包皮制造厂、剃须乳液生产商，甚至大型企业集团都不仅需要优秀的管理者，还需要领导者。这些拥有特殊品质和技能的人被称作“新型管理者”，我们需要他们，“赢家的规则”已经产生，组织需要有力量、有活力、有远见和有魅力的领导者，他们能够决定组织的目标和方向、有感召力并且能够激发大家的热情、认同感与忠诚意识。

    从历史经验来看，这种对领导者的呼唤是危险的。符合这种需求的人的数量微乎其微。即使我们能找到几个不仅伟大——不管在哪方面——而且人品优秀的人，这些也都是例外情况。所以说，数量上的不足导致对这类领导者的需求总是得不到满足。单纯从统计数据上讲，相比那些卓越的领导者，如今我们的社会需要更多的能执行管理任务的人才。

    因为各种其他的原因，对“领导者”这个概念的讨论变得越来越具有误导性，从而使这种讨论显得有点幼稚、也有点危险。我不想在这里述说细节，只概述最重要的三大点。

    第一，值得注意的是，在说德语的国家，人们经常使用“领导者”这个英语单词，尽管在德语里它可以简单而准确地翻译成“Führer”。显然，人们没有勇气使用这个德语词，他们不得不考虑这个词里是否含有法西斯极权主义思想，也不得不考虑如何令人信服地把这个词的表面意思和它的隐含意义区分开来。大部分写领导学书籍的作者没有足够的历史知识和足够的智慧来做到这一点，其他作者则是有意地绕过这个敏感问题。

    第二，对“领导者”这个概念的讨论也具有误导性，因为这种讨论更为关注人的个性特征，而非行动和实践，强调是什么样的人，而不是强调一个人做了什么事，工作的潜力是由人的性格特征来判断。然而，我们没有证据证明这两者之间有任何联系，而且历史发展也明确地批驳了这种观点。在本书中，大家将会看到我们可以有更好的选择。

    第三，我们几乎总能在组织中明确地找到某种独特高明的行为模式，尽管这种做法的主观程度难以确定。对管理和领导的界定方式使得整个讨论毫无意义，而且在这种界定方式下，也不可能取得理论和实践的进步。在这些作者看来，凡是不可接受的、不好的特点，例如：官僚主义、墨守成规、没有活力，向后看，等等，都应归到“管理”的名目之下，凡是他们认为好的、合意的都归到“领导”的名目之下。因此，这些作者实际上是在对不好的管理与优秀的领导作比较。这种做法是不恰当或有害的，甚至是在假定没有人会注意的前提下有意识地愚弄大家。在这样一个前提下，不可能进行对管理或领导这两种职能有意义的讨论。

    我们需要一种完全不同的方法。差的管理只能和差的领导相比较——历史上不乏差的领导的例子——而好的管理只能和好的领导相比较。因此，必须首先找出好的管理与差的管理之间的区别。只有这样，我们才能继续讨论在哪些组织和哪些方面，领导能够超越好的管理。如果我们用这种方法能证明：领导比优秀的、正确的和专业化的管理明显优越，我们才能说关于这个问题的讨论有了进步。

    在20世纪八九十年代曾流行过这样一种现象，企业对管理者个性的要求非常高，虽然这看起来很有道理，但它是毫无用处的，只是浪费时间而已，此外，它非常幼稚和肤浅，它似乎忽视了20世纪德国独裁者带来的悲剧——如果不是这样的话，我们不得不怀疑这完全是一种嘲讽。

    为了避免混淆，我必须表明：我并不怀疑优秀的领导在过去和现在都是存在的，并且在某些情况下是需要的。但是，我坚持认为我这里所批判的思维方式具有误导性，它不是一个实际的、合理的“领导”概念。