绩效评估的结果如何应用？——专业咨询顾问谈绩效管理

当绩效考核完成以后，评估结果并不是可以束之高阁、置之不理的，而是与相应的其他管理环节相衔接。主要有以下几个管理接口。

    招聘和选择：根据绩效考核结果的分析，可以确认采用何种评价指标和标准作为招聘和选择员工时使用，以便提高绩效的预测效度，提高招聘的质量并降低招聘成本。

    薪酬及奖金的分配：企业除了基本工资外，一般都有业绩工资。业绩工资是直接与员工个人业绩相挂钩的。这种工资形式在业界很流行，它被形容为“个人奖励与业绩相关的系统，建立在使用各种投入或产出指标来对个体进行某种形式的评估或评价”。一般来说，绩效评价越高，所得工资越多。这其实是对员工追求高业绩的一种鼓励与肯定。

    职务调整：经过多次绩效考核后，员工的业绩始终不见有所改善：如果确实是员工本身能力不足．不能胜任工作，则管理者将考虑为其调整工作岗位；如果是员工本身态度不端正的问题，经过多次提醒与警告都无济于事，则管理者会考虑将其解雇。这种职务调整在很大程度上是以绩效考核结果为依据的。

    通过沟通改进工作：绩效考核结果反馈给员工后，有利于他们认识白己的工作成效，发现白己工作过程中的短板所在，绩效沟通给员工带来的这种信息会使可能一直蒙在鼓里的员工真正认识别自己的缺点和优势，从而积极主动的改进工作。

培训与再教育：对于难以靠自学或规范白身行为态度就能改进绩效的员工来说，可能真的在知识、技能或能力方面出现了“瓶颈”，因此企业必须及时认识别这种需求，组织员工参加培训或接受再教育。而达也越来越成为吸引优秀员工加盟企业的一项企业为员工提供的福利。

    人力资源规划：为组织提供总体人力资源质量优劣程度的确切情况，获得所有人员晋升和发展潜力的数据，以便为组织的未来发展制定人力资源规划。

    人力资源开发；根据绩效评价的结果，分别制定员工在培养和发展方面的特定需要，以便最大限度地发展他们的优点，使缺点最小化，实现：(1)增强培训效果，降低培训成本；(2)实现适才适所；(3)在实现组织目标的同时，帮助员工发展和执行他们的职业生涯规划。

    正确处理内部员工关系：坦率公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、晋升、降级、调动、辞退等重要人力资源管理环节提供公平客观的数据，减少人为不确定因素对管理的影响、因而能够保持组织内部员工的相互关系于可靠的基础之上。