绩效管理在企业的人力资源管理这个有机系统中占据着核心的地位，发挥着重要的作用，并与人力资源管理系统中的其他模块实现了很好的对接。具体表现为：

1 与工作分析的关系

    绩效管理的重要基础是工作分忻。上作分析的目的，通俗的讲，就是要告诉我们某个职位是干什么的以及由什么样的人来干，即确定一个职位的工作职责以及它所提供的重要工作产出，据此制定对这个职位进行绩效考核的关键绩效指标(KPI)，而这些关键绩效指标就为我们提供了评价该职位任职者的绩效标准。可以说，工作分析提供了绩效管理的一些基本依据。

2 与薪酬体系的关系

越来越多的企业将员工的薪酬与其绩效挂钩，而不再像传统的工资体系中只强调工作本身的价值。在很多末脱离计划经济色彩的国有企业中，仍然存在着。干多干少一个样，干与不干一个样”，这些企业在为员工付薪时，很少考虑到绩效问题。这与时代的要求显然相去甚远。就保目前比较盛行的制定薪酬体系的原理3P模型，就是以职位价值、绩效和任职者的胜任力决定薪酬。因此，绩效是决定薪酬的一个重要因素。在不同的组织中，采用小同的薪酬体系，对不同性质的职位而言，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。通常来说，职份价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金等。

3 与人员甄选的关系

在对人员招聘或进行开发的过程中，通常采有各种人才测评手段，包括心理和个性测验、行为性面谈以及情境模拟技术等，这些测评方法主要针对“冰山”以下部分——人的“潜质”——所进行的；侧重考察人的一些价值观、态度、性格、能力倾向或行为风格等难以测量的特征，以此推断人在未来的情境中可能表现出来的行为特征。而绩效考核是主要针对人的”显质”进行的，侧重考察人们已经表现出来的业绩和行为，是对人的过去表现的评估。从现有员工的绩效管理与考评记录可以总结出，具有哪一些特征的员工适合本企业。因此，在招聘选拔过程小，就可以利用历史资料进行有效甄选。

4 与培训开发与人力资源规划的关系

    绩效管理的主要目的是为了了解目前人们绩效状况中的优势与不足，进而改进和提高绩效，因此培训开发是在绩效考核之后的重要工作。在绩效考核之后，主管人员往往需要根据被评估者的绩效现状，结合被评怕者个人发展愿望，与被评伯者共同制定绩效改进计划和未来发展计划。人力资源部门则根据员：工绩效评价的结果和面谈结果，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。