为何事业单位薪酬激励机制会出现问题？——专业咨询顾问谈薪酬管理

1 事业单位的各项改革政策统筹协调性不强

整体改革需要配套推进近些年的事业单位人事制度改革，主要集中在“建立形式多样、自主灵活的分配激励机制”和“以聘用制为基础的用人制度”这两大人事环节，以破除报酬分配平均主义和干部身份终身制的旧制度坚冰。今后几年的改革目标同样是致力于“建立起以聘用制和岗位管理为基本内容的事业单位新型用人制度”。选择某些环节为改革的突破口或重点，无疑具有方法上的必要性与合理性，但其它环节的改革必须后续跟上，否则难以产生改革的预期效应。目前事业单位人事制度改革中虽然也考虑到了配套问题，但所关注并着力解决的是与用人制度相关的环境因素的配套，如管理体制、机构编制和社会保障等，以便顺利推进用人制度改革。由于对人事管理制度内部各个环节的配套改革问题缺乏认知，在推进聘用、岗位管理、分配等改革项目过程中，考核、工资等级、奖惩等其它环节及单项制度的配套改革没有整体跟进，一些陈旧的单项人事政策或制度仍在执行，使得事业单位陷入工资分配的体制摩擦与制度真空并存的窘境。体制摩擦体现为事业单位体制改革目标不明确，缺乏改革的总体安排。在渐进式的改革模式下，事业单位间，事业单位与企业间，事业单位与政府部门间，存在着目标价值、运行机制和管理模式等方面的矛盾冲突。在旧有体制仍未完全解体、新体制尚未有效建立的过渡期内，由于体系不健全，制度供给不足，协调社会不同利益的难度增加，以及政府职能转变相对滞后等因素，在收入分配领域体现为激励机制不足和分配失控，导致了收入分配秩序的混乱。

2 事业单位薪酬制度改革的自主权缺失

薪酬制度是一种操作性、实务性很强的管理制度，因此，事业单位薪酬制度改革中，更需要发挥上下两个积极性:国家党政人事管理部门从宏观层面制定改革的方向性大政方针，事业单位在大政方针框架内设计本单位的各项制度。如前所述，1987年的十三大政治报告就提出，在建立分类管理制度过程中，“企事业单位的管理人员，原则上由所在组织或单位依照各自的章程或条例进行管理。”但事业单位至今还没有获得完整、充分的薪酬管理自主权。其原因或许出于一种考虑:担心事业单位有了改革自主权后会造成各自为政的改革紊乱，所以要等改革完成后再给予完整的薪酬自主权。然而，如果仅仅在新人事制度建立之后再给事业单位薪酬自主权，实际上是即定制度及政策的执行权，不是严格意义上的自主权。单位缺乏足够的薪酬改革自主权，削弱了其薪酬制度创新的能力，也是导致事业单位人事制度活力不如企业的一个原因。