伍略顾问谈现代中小企业薪酬设计面临的困境

1 中小企业薪酬体系构建的难点

与大企业相比，中小企业在建立薪酬体系过程中，存在以下难点:

1.1 规模小、实力弱。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大得多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

1.2 个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说，企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

1.3 缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

2 中小企业中传统薪酬理论的困惑

目前，大部分中小企业按传统薪酬理论的做法制订薪酬方案，先进行市场调查，而后排出职级职等，将同等级同类别职位归类归档，最后根据实际情况，制订出本企业的薪酬标准。然而，事实证明这种所谓的经典做法实际上很难行得通。绩效薪酬通过调节绩优与绩劣员工的收入，对员工的心理—行为进行相互调控，以刺激员工行为，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效薪酬的因素很多，因而在使用过程中特别是在“技术面”上有许多操作性困难。归纳起来，大致有如下一些方面:

首先，绩效薪酬可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效薪酬的使用会影响“暂时性”绩差员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。职级职等的设定有许多因素导致巨大的偏差，例如“长官意志”的影响，有些岗位，管理者认为很重要，职级定得很高，事实却并非如此;有的岗位职级定得较低，但以该职级的薪酬在市场上根本无法录用到合适人才。这种不科学的排序，必然导致薪酬方案的失效。

其次，绩效薪酬的效果受外界诸多因素制约。由于市场经济决定了企业面临复杂多变的内外部因素的影响，这些因素是难以事先预料的。这种情况下，被考核者会产生“企业不近人情”的感觉。绩效薪酬的评判标准必须得到劳资双方的认可。要得到双方的共同认可，并非轻而易举。假如没被员工认可，绩效薪酬就不能起到奖优罚劣的作用。许多时候，员工对绩效薪酬的目标可能存有不同见解，这会影响到员工的潜力发挥。

其三，社会及竞争对手的影响。当一家企业辛辛苦苦构筑起企业内部绩效薪酬时，很可能一夜间就被竞争对手的“反击竞争策略”所击垮，比如在对手更优厚的条件前，企业为留住员工只能作出让步。目前企业已有的薪酬结构很难整合，有些老企业早己“一个萝卜一个坑，各人自有一本账”，忽然间要“科学管理”，众人便难以接受。当然，假如薪酬标准是往上抬，肯定没问题;如是往下调，则必定招致群体反对，新方案极有可能不了了之。

3 中小企业为能力或绩效付酬的困惑

目前，很多中小企业面临激烈的市场竞争压力，为提高核心竞争能力，已经意识到人才的独特重要作用，开始注重科学的人力资源管理，积极引进人才的同时，探索建立自己的人才培养机制。而在进行薪酬设计时，常常面临使企业感到困惑的问题—企业是否应为员工的能力(这里指的能力是知识和技能等)付酬?如果不为能力付酬，员工能力提高的动力来自何处?因为员工能力是取得优秀绩效的前提。如果为能力付酬，那么以什么能力为付酬基础?应付出多少?而且能力只有得以真正发挥才能产生出绩效。绩效是能力的逻辑产出，即员工投入能力产出绩效。但是，在现实中，高的能力并不一定产生高的绩效，因为绩效受许多方而的影响，如工作的动态环境、资源配置、员工的努力程度以及目标设置等;这里有些因素已经超出了薪酬的处理范畴。从另一角度来讲，员工要取得高的绩效，没有好的能力是很难达到的，因此，能力是获得高的绩效的基础。基于这些原因，在薪酬设计时就面临一个两难困境—企业为能力付酬却未获得所需绩效的风险;企业不为能力付酬，造成员工缺乏能力提升动力影响绩效和人才培养机制。