薪酬基础理论之期望理论

这是心理学家维可多·弗罗姆提出的理论。该理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。即：人们之所以采取某种行为，是因为他认为这种行为很有可能达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换而言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。用公式表示就是：激励力量=期望值x效价。只有在期望值和效价都较高时，激励力量才会较大，人们采取行动的可能性也会越大。在改善激励措施的时候，应当从被激励者的角度出发，来调整期望值和效价，只有这样，激励措施才能发挥作用。

期望理论还认为，当员工的努力获得良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力。根据该理论，人们的工作态度取决于对以下三种联系的判断：

1 个人努力与绩效的关系，即个人认为通过付出多大努力才能达到绩效目标的要求。

2 绩效与奖励的关系，即个人对完成绩效目标后能否可以获得奖励的信任程度。

3 奖励与个人目标的关系，即奖励是否能够满足个人的需要。

期望理论对于我们通过设计薪酬体系来实施激励管理的启示在于:

1 在设置奖励方式时应当针对不同个体群的主导需要设计差别化的奖励目标，以满足其主导需要为主，这样所设置目标的针对性相对较强，对员工才会有较大的激励作用。

2 工作目标设置一定要具体，具体化的目标能够使员工预期自己行为的目的和结果，减少行为的盲目性。

3 工作目标设置要合理，太容易达到就会缺乏挑战性降低激励作用同时增加企业成本;太难则会让员工望而却步丧失信心，最终影响企业目标的完成。奖励如同树上的果子，设置的目标应当是让大多数员工跳一跳就能够摘到果子。

4 将工作目标的达成与奖励挂钩，让绩效优秀者及时得到奖励。