剖析中小民营企业薪酬管理最普遍的问题——重庆管理咨询公司观点

剖析中小民营企业薪酬管理最普遍的问题——重庆管理咨询公司观点

民营企业是我国国民经济结构中的一支重要力量，经过20多年的发展，已取得了巨大的成就。但不可否认的是，我国民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学之处，正阻碍着其发展壮大。从目前大多数民营企业的工资发放项目构成来看，员工的工资结构组成主要是基本工资、岗位工资、工龄工资和其它补助这几个方面。前三项是变动的，而且基本工资与工龄工资是按资历确定，只有岗位工资是根据岗位的性质与任务来确定，各项补助每人相差甚微。这种工资发放方式难以体现员工的能力，对员工激励作用很小。在奖金发放方面亦是体现一种平均主义，这种制度不但起不到激励的作用，反而会挫伤部分员工的积极性。

笔者认为，我国中小民营企业薪酬管理普遍存在以下问题：

1 薪酬定位成本化，缺乏理性的战略思考

中小民营企业普遍把薪酬简单地看成是企业所必须花费的可变成本，在收益一定的情况下，要增加利润，企业主首先要考虑的就是如何降低可变成本。中小企业对薪酬认知水平欠缺导致的薪酬定位错误，必然影响员工的工作效率、工作态度和对企业的归属感，从而造成人才流失，制约企业战略目标的实现。因此，在讨论薪酬设计的问题时，企业除了要考虑公平原则、补偿性原则、透明原则之外，要注意战略导向原则，使企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬激励成为实现企业发展战略的重要杠杆。

2 薪酬分配缺乏公平性

一般而言，民营企业管理者会注意到薪酬管理中公平的诸层次，如相同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了薪酬评定程序的公平性。尤其多数中小民营企业内部薪酬管理体系不规范，薪酬标准混乱，同工不同酬或同酬不同工现象严重，这种暗箱操作的做法，使员工难以相信自己所得薪酬的相对公平性，从而使薪酬制度达不到原有的激励效果。

3 忽视薪酬体系中的“内在薪酬”

广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身中得到的满足，它一般不耗费企业经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、福利等，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。民营企业一般理解的薪酬就是“外在薪酬”，他们忽视了“内在薪酬”的存在，导致的后果就是员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。

4 付酬观念的冲突致使劳动效率降低

民营企业管理者与员工在付酬观念上存在矛盾和冲突，作为需求方的企业管理者基于降低成本和规避风险的考虑，总是强调员工要多做工作，才给予高报酬，而员工基于自我利益的保护，更强调老板付出多高的薪水就干多少事情。因此，双方思维角度的不同、观念的冲突导致劳动效率下降。

5 薪酬管理与工作绩效挂钩不强，激励功能弱化

中小民营企业形式上都实行绩效工资制，但员工的薪酬实际上无法同工作绩效真正挂钩，特别是知识型员工，因为缺少科学合理的评价标准而使他们的工作贡献度无法得到准确的衡量，其薪酬自然没办法与绩效相匹配。绩效评估的不准确会导致员工工作效率下降，薪酬激励功能弱化。

6 薪酬支付缺乏公开透明性

中小民营企业常采取“模糊薪酬制”，以年底、节日发“红包”的方式秘密支付员工薪酬，从而引起员工好奇而四处打探，导致员工之间的互相猜测。当打探得知工作能力不如自己的同事拿的“红包”多于自己，难免滋生不满情绪，这样必然加大企业内员工之间、员工与老板之间的矛盾，极大地增加了企业人力资源的耗费。