中小民营企业薪酬管理缘何有缺陷？——重庆管理咨询公司观点

中小民营企业薪酬管理缘何有缺陷？——重庆管理咨询公司观点

1 特殊历史条件决定其有更多的家族式管理

民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。在创业初期，具有企业家人力资本权威的“家族首领”在非人力资本的影子中发挥着主导作用。但是，当企业发展壮大后，一来创业领袖退位，二来家族继承人不一定是胜任者，因此无论从技术上还是从管理上，都必须从家族以外引进外来专业技术人员和管理人员。但是，家族企业的天然封闭特性，本能地反对这种人力资本的引进，即使老总力排众议一时引人，家族成员也会千方百计施出各种伎俩排挤之。因此，外来者和企业员工很难排解“打工”心态和情结，而与企业核心层凝聚在一起，也就很难形成“命运共同体”，难保企业在快速发展中不出闪失。

2 对人力资本与物质资本增长的互动关系认识不足

企业物质资本与人力资本在资本结构中的相对地位处在动态变化的过程中。对于民营企业来讲，一方面人力资本存量所占的比重在逐渐上升，另一方面人力资本的作用越来越突出，人力资本已经成为企业增值的源泉和发展的第一推动力;而物质资本的重要性则相对下降。尽管员工现金计划薪酬在现代企业中仍然处于不可替代的地位，但它毕竟只能作为对员工自身“劳动力价值”的一种补偿，在人力资本激励方面显然力度不够。

3 现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足

在企业创业阶段，民营企业的管理者们凭借自身的“家族权威”，在非人力资本的影子中发挥着主导作用。那时企业初创，规模小、人员少、结构简单、薪酬单一，作为企业家的业主可以游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，这批管理者在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匮乏，需要专业人员为其出谋划策。