如何让绩效计划更合理与规范？——重庆管理咨询公司观点

如何让绩效计划更合理与规范？——重庆管理咨询公司观点

1 制定程序要科学合理

在制定绩效计划时, 我们应提倡参与式绩效计划的制定过程。在这一过程中, 应该在制定各级目标时保证每个小组成员都有充分的发言权, 并鼓励下级人员积极参与上级目标的制定, 这样目标制定的过程既是自上而下的, 又是自下而上的。绩效计划需要人力资源管理专业人员、员工的直接上级以及员工本人三方面共同参与制定, 是一个在人力资源管理专业人员指导下开展的双向沟通的过程。人力资源管理专业人员的主要责任是帮助相关人员制定绩效计划, 以确保整个组织在绩效计划中确定的绩效目标和绩效标准具有相对稳定性, 从而保证整个绩效管理系统的战略一致性; 直线管理者能够提供绩效计划过程所要掌握的许多有关的职位信息, 他们是整个绩效计划工作的最终责任人; 员工参与是有效实施绩效计划的保证, 因为只有员工知道了组织或部门对自己的期望是什么, 他们才有可能通过自己的努力达到期望的结果。总之, 我们要深刻理解绩效计划的制定是一个自下而上的目标确定过程, 通过这一过程将个人目标、部门目标与组织目标结合起来。

2 绩效指标设置要科学规范

根据组织的实际情况设计科学的绩效考核指标体系, 有助于引导员工行为的方向。一般来说, 设置有效的绩效考核指标应具备以下几个主要特征: 首先, 在确定绩效考核指标时, 应根据企业的战略目标, 确定关键绩效领域, 不能面面俱到; 在此基础上, 将企业的绩效指标分解到各部门, 并结合部门职责, 形成部门绩效指标; 在确定部门绩效指标后, 将之分解到个人, 并结合各岗位职责, 形成个人绩效指标。这样战略目标经过层层分解形成一个有机的整体, 进而保证所有部门和员工的努力方向与企业保持一致。中小企业处于不断发展的阶段, 其经营重点和经营策略都在变化着, 因此, 中小企业应该保持绩效指标与经营战略的联动。其次, 定量指标与定性指标相结合。在数据收集成本允许的情况下尽量量化指标, 但是指标设置不能为了量化而量化。同时定性指标也要有明确的评价标准和客观尺度, 以提高评价结果的客观准确性。最后, 使绩效指标具有可操作性。绩效指标的可操作性是指绩效指标的选择, 在保证其效用的前提下, 要力求简洁, 防止面面俱到, 以便于操作和管理, 容易被管理者所接受。中小企业大多规模较小, 所以不宜也没必要把绩效指标设计得很复杂, 即便是为了应付种种挑战, 采用各种指标引导员工行为。另一方面, 由于中小企业处于不断发展的阶段, 其经营战略处在动态地变化过程中,因此也要逐步地将考核指标完善起来以应付现实情况的要求。