论C地税分局绩效指标的5大缺陷——重庆管理咨询公司观点

1 对十员工，不分其所在部门，不论其岗位职责，一律采用笼统的德、能、勤、绩四大类指标，只是普通员工与部门负责人在每大类指标下又有不同的分指标。另外，在对员工“绩”的考核上，多少还有一些标准，而在对“德”、“ “勤”二类指标的考核上，缺乏客观和可行的标准，主观因素太大。员工常常感到自己对衡量自己工作绩效的指标和标准并不十分清楚，无法用绩效指标对自己的口常工作进行指导;

2 由于绩效指标缺乏指引，许多部门的员工竟然不清楚分局的组织收入目标以及本部门的目标;

3 员工对考核程序及结果的公正性普遍持怀疑态度，很多人认为上司对自己的考核是一种“暗箱操作”，因而对绩效考核抱有一种消极回避的态度;

4 由于对员工的绩效考核指标没有针对性、没有明确的标准、考核重点不突出，并且不具备较强的操作性，结果在大多数部门，发现大家考核成绩都是98, 99的高分;有些部门为了要分出“优秀、称职、基本称职”，因为要与薪酬挂钩，结果变成部门的员工轮流来坐“优秀、称职、基本称职”的庄，张二这个月的系数是1.2，下个月就变成0.8，李四这个月是0.9，下个月成了1.1......，诸如此类;

5 很多部门负责人都认为，在对员工绩效的评估中他们要填写许多表格，这纯粹是一种乏味的文书工作，对自己的管理工作没有任何帮助，只会浪费时间。因此，在他们心目中，绩效管理不是管理工作中必不可少的一个环节，而是一件多余的事情。