如何设定K税务分局绩效管理指标体系？——重庆管理咨询公司观点

K税务分局绩效管理的症结是：作为绩效管理的基础一一绩效指标的设定，与分局组织目标脱节。那么，接下来的问题就是如何为K税务分局重新设定一套客观的、有效的绩效指标体系。笔者在管理实践中深切感到，对于组织中的一线员工，有最低的绩效要求，比较容易设定量化的绩效指标，也可以较为客观地进行评估;而对于某些工作来说，制定绩效指标则比较困难。这是因为：

1 绩效的结果并不总是很清晰。对有些部门或员工来说，绩效的结果是什么并不十分清楚，他们并不十分清楚工作的产出是什么，也无从知道工作是否完成得好。

2 在有的情况下，即使知道对工作绩效应该从什么方面进行衡量，也不知道该如何去衡量。因为不是所有的事情都能轻易地通过数字来衡量。例如，咨询管理岗员工，他的主要工作是接受纳税人的咨询，其解答纳税人疑难问题的准确性、咨询工作分析的有效性比较难以量化，因为他们做出的贡献并不是有形的产品，不像有形的产品那样容易评估。

3 另外，我们还需要评估各部门的绩效。部门是由许多员工构成的，因此对绩效的评估既要针对部门，又要针对员工，这样就使评估的工作量成倍的增长。而要建立起一套完整的部门绩效指标及与其不发生冲突的员工绩效指标，也是一件非常困难的事情。