绩效工资的两种模式

                                绩效工资的两种模式

大多数企业普通员工的工资都由固定工资和浮动工资两部分构成，固定工资不与员工绩效挂钩、按月发放，浮动工资根据员工的绩效和/或公司经营业绩确定，本文所讲的绩效工资即指浮动工资。在管理实践中，绩效工资基本上包括两种模式：一种是以员工固定工资的一定比例作为绩效工资的基数，再根据员工的绩效考核结果计算实得绩效工资；另一种是根据公司的经营业绩先确定公司总的绩效工资包，再根据员工的职位价值和绩效考核结果计算员工的实得绩效工资。应该说，这两种不同的绩效工资模式各有优缺点，每个企业在确定绩效工资模式时，应该根据本企业的特点选择。
第一种模式的优点是员工对自己的绩效工资有明确的预期，其激励性比较明显。缺点是企业难以控制人工成本，在实践中，有些企业根据公司的经营业绩对员工绩效工资进行修正，这样做虽然在一定程度上降低了企业风险，可以比较好地控制人工成本，但如果企业经营业绩不稳定，当绩效工资按月度或季度发放时，员工的绩效工资将大起大落，从而影响员工的士气，员工甚至会认为公司有意克扣，因为员工很容易会认为这种模式的绩效工资就是他们应该得到的，最终导致绩效工资失去其设置的本来意义。
第二种模式的优点是企业能够较好地控制人工成本，企业的整体经营业绩决定了总的绩效工资包，而且，由于这种模式是先确定总绩效工资包，员工最终的绩效工资除受个人绩效结果影响外，还受员工数量的影响，因此，这种模式能够有效地向各级管理者传递控员增效的压力，也有利于调动员工承担更多工作的积极性，这种依靠利益驱动的压力传递机制的效果要远远优于单纯的行政命令。缺点是员工对自己的绩效工资没有明确的认知，在发放之前，很难知道自己能够得到多少绩效工资，安全感不足，从而影响其激励作用的发挥。
既然两种模式各有优缺点，那么企业究竟该如何选择呢？基于笔者的研究和咨询实践，笔者认为企业选择绩效工资模式，最根本的影响因素是企业的经营特点。如果企业的经营业绩比较稳定、可预测性高，而且企业的管理基础、尤其是财务管理基础比较强，适合采取第一种绩效工资模式，既可以明确员工的绩效工资预期、有效发挥绩效工资的激励作用，同时也能比较好地控制人工成本，如果再以企业整体业绩作为修正，对人工成本的控制将更为有效。相反，如果企业的经营业绩不稳定、可预测性低，则第二种绩效工资模式比较适合，虽然在这种模式下，员工的安全感不如第一种模式，但能够有效控制人工成本，只要企业能够根据企业的实际业绩和员工个人绩效，及时兑现绩效工资，也仍然能够发挥其激励作用，并且能够向各级管理者有效传递控员增效的压力。