如何建立税务系统的考核标准体系？——重庆管理咨询公司观点

税务系统内不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的、具有针对性的考核指标。考核标准是考核工作的评价依据，标准的科学与否，直接影响考核工作的成败。没有具体化、数量化的考核标准，不仅会使考核要注重实绩这一原则无法落实，而且在考核实践中也很难把握。为此，确定科学的考核指标应从以下几个方面做起:

第一，考核指标的制定应由考核专家和被考核专家共同制定。考核专家具有丰富的理论知识，但在实践经验方面可能存在不足，很难理解普通税务系统公务员的实际工作情况和真实感受。在理论上看似很完美的标准未必在实践中就切实可行。因此，在制定考核指标时，考核专家应充分听取被考核对象的意见，在正式确定考核标准之前，应尽量争取他们的同意。只有这样，将被考核对象丰富的实践经验和考核专家高深的科学理论知识结合起来，制定出的考核指标才有针对性和可操作性，也更易为考核对象所认同，自觉接受考评。

第二，考核指标的制定应有科学的依据。公务员的权利和义务是以法的形式固定下来的，这就要求公务员必须彻底履行义务，合理行使权利。因此，公务员的权利和义务应是制定考核标准的基本依据。这将有利于增强考核标准的强制性和权威性。《国家公务员法》、《国家公务员考核暂行规定》和《党政领导干部考核暂行规定》中规定的“德、能、勤、绩、廉”是公务员考核的基本内容，它综合体现了公务员的素质及其工作状况，它规定了考核的内涵和外延，因此应成为制定考核标准的主要依据。岗位责任和工作目标责任是制定考核指标的直接依据。应量化、细化岗位职责和工作目标，根据具体的工作岗位职责和工作目标范畴制定出便于比较的科学合理的标准体系，在此基础上才能将公务员的职责、任务与考核标准相比较，做出客观公正的评价。

第三，考核标准应有较强的针对性。要结合税务系统各部门、各单位的工作性质、任务和职位设置以及人员结构状况等，区分不同职务层次、不同职责要求，制定不同的考核指标，把德、能、勤、绩、廉分为若干个单项考核标准，再从单项考核标准中细化为简而不繁的基本要素。对不同等级的公务员进行分级考核，把同一级公务员放在一起考核，既增加了可比性，又强调了考核者在考核中的责任;根据公务员管理权限不同，实行分级分类考核，不同类别的公务员其职务内容、要务、特点均不同，不能用一个共性而简单的指标来考核，应当制定不同的考核指标体系，根据职务性质和业务要求，依层次的不同而有所侧重，从而形成一个不同类别、层次的多元化公务员考核评估的综合指标体系，增强考核的可操作性。如:领导类的公务员应该更侧重其德、能和廉:而一般的公务员应该侧重勤和绩;技术类公务员则应该注重考核其技术能力。另外，公务员的考核标准还应该不断更新，使其更具有时代精神和现代气息。在继承原有的考核标准的基础上，注入新的考核项目，加强培养公务员的未来能力。

第四，考核标准应尽量数量化，将定性考核变为量化考核。考核指标的设立应实事求是，能予以量化的，均用数量化表示，不能的则采用描述表示。指标应体现行为要求，不要出现如“遵守法律”，“服从纪律”等无法表现具体行为的术语。可参照其他国家计分考核方法，将德、能、勤、绩、廉五个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高:为反映定性和定量相结合的要求，德、能两个方面可实行按等级计分的办法。如“能力”一项若在总分中占20分，可以定为若干等级，获得一等可得18-20分，二等可得16-18分，依此类推。结合每个等级赋予的权重，对所有要素实施完毕，最后进行测算，得出考核结果。而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将系统内各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值，如把每个方面分为1-10分。考核标准量化以后，考核结果便于分出高低等级，可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评判等级的现象。这种考核标准虽然在制定进程中会有一定的难度，也需要专业人员参与设计，可一旦标准确立之后，对以后的考核工作却可起到一劳永逸的作用。