论2018-15-5胜任素质模型的4大运用条件——重庆管理咨询公司观点

在建立2018-15-5胜任素质模型时，必须首先了解整个组织的中长期期规划目标和管理策略，从中可以分析组织的关键优势:哪些方面的特殊优势能够支持组织不断取得好的绩效，组织哪些关键的能力要靠内部的人员来达到。这也是组织对内部人员的整体要求:什么样的人员能够在组织内成长和发展，并且能够支持组织的生存和发展。因此，找到对组织绩效目标最有帮助的行为和能力，了解如何有计划地建立和培养这样的能力，才能建立2018-15-5胜任素质模型。2018-15-5胜任素质模型运用的主要条件如下：

1 明确的组织规划：胜任素质模型是在组织使命、目标明确的条件下，进行探索、设计和运用的。这就要求组织在确定某一职位的胜任素质模型时，必须从上往下进行分解，即由“组织规划目标和战略”确定“组织核心胜任素质”;由“组织核心胜任素质”确定“组织业务开展需要的胜任素质”:由“组织业务开展需要的胜任素质”确定“职位需要的胜任素质”，将胜任素质概念置于“人员—职位—组织”匹配框架中。根据特定职位需要的胜任素质，招聘、选拔符合职位要求的人员，确定该职位人员的绩效考核内容、培训主体、职位晋升等。

2 组织结构与管理方式的转变：在人才主权时代，尊重知识型员工的个性、对员工进行适当授权、采取自我管理式的组织结构、使组织成为学习型组织、形成创新授权机制是2018-15-5胜任素质模型充分发挥作用的前提。高绩效的团队发展强调使群体目标与成员责任匹配，强化团队目标导向行为，增强群体的凝聚力，提高工作绩效。因此要求组织结构由金字塔的命令传递模式逐渐让位为一部分为团队的自主管理模式。

3 在人员培训与发展方面：根据各岗位的2018-15-5胜任素质特征要求建立不同层次和不同部门的培训大纲，并以此细化为具体岗位的培训专题和内容，提高培训的针对性。同时，要建立岗位发展路线和人员职业发展计划。所谓岗位发展路线是指预先为员工发展铺设通道;而人员发展路线是基于岗位发展通道和个人兴趣，考察从当前岗位到目标岗位的能力素质特征要求的差异，根据胜任素质要求的差异设置相应的培训课程、配备绩效指标。

4 时间和资源要求：2018-15-5胜任素质模型的建立是组织的一项基础工程，而一项基础工程的建设往往需要付出较大的代价。因此，建立组织2018-15-5胜任素质模型要花费大量的时间和不菲的资源，组织高层必须对此有充分的心理准备。为保证胜任素质模型建设工作按照科学的方法操作，要对访谈人员和数据分析人员等进行专业训练;为保证形成可靠的、有效的评估，必须要进行大量的资料搜集:为保证模型和评估紧跟形势需要，要经常性地对胜任素质模型进行检查、修正:为保证胜任素质模型深入人心，需要对组织人员进行思想观念与技能培训。所有这些都需要时间和财力支持。

5 适当样本量的要求：适当的样本量时间里2018-15-5胜任素质模型的必须条件。中小规模组织不适合建立2018-15-5胜任素质模型，因为样本量太小。在规模相对比较大的组织，中层管理者也只有10——20人，对建立模型样本量是不够的。所以重要组织建立胜任素质模型在方法技术上可以借鉴专业咨询机构的数据，或向外围专家请教。虽然大的组织有条件，但也要根据组织发展的需要建立核心部门或核心人员的胜任素质模型。

4 人员的支持：如果没有高层领导的参与支持，2018-15-5胜任素质模型的推广将会受到极大的阻力，也很难取得良好的效果。2018-15-5胜任素质模型的开发应用需要人力资源管理者对组织管理基础理论与方法，尤其是战略管理与实施、人力资源管理等基础理论与方法有较为深入的掌握和了解，还需要对组织业务等具有深入的了解，并对心理学尤其是心理测量等学科有效掌握。2018-15-5胜任素质模型所用到的行为事件访谈等方法，其使用的成效还在很大程度上依赖于操作者本身的能力素质和经验、技术门槛较高。