论企业薪酬管理理念8大误区（下）——伍略顾问谈薪酬管理

接续——关于伍略顾问对于薪酬管理理念前4大误区的分析，请见伍略官网1www.vadding.net；《论企业薪酬管理理念8大误区（上）》。

5 薪酬调整误区

应该如何调整薪酬水平？不少企业误认为，只要员工没有想要离开公司就说明给员工提供了合理的薪酬水平。

在这种理念指导下，企业往往构建一种应激式的薪酬水平调整模式，企业关注哪些员工提出离职意向，同时衡量自身对这些员工的实际需要，通过调整薪酬水平来防止员工离职。而对于那些并没有提出离职的员工，企业认为他们是满意的，企业并不关注更不主动去调整他们的薪酬水平。这种做法往往容易导致员工处于一种焦虑而且不满的状态，尽管他们或许也会对薪酬水平不满，但大部分员工碍于面子，并不愿意主动向企业提出加薪要求，只有等到确实难以忍受时，才会提出离职。而这时候，员工在心里已经跟企业有了芥蒂和距离，虽然企业这时候提出给员工加薪，也可能让不少员工留下来，但这种感觉已经不同于主动加薪的效果。更麻烦的是，久而久之，员工将发现“会哭的孩子有奶吃”，以离职相要挟，向企业提出加薪，将使企业无法分辨薪酬水平究竟合理与否。

薪酬调整应该成为企业的主动行为。一方面，企业要主动的关注劳动力市场工资水平尤其是竞争对手主要岗位的薪酬变化情况，以此主动的调整本企业的总体薪酬水平以及重点岗位的薪酬水平。另一方面，企业要主动根据员工的能力成长情况和业绩贡献情况，主动调整员工个人的薪酬水平，以提升他们的满意度和忠诚度，进一步激发工作的热情和积极性。

6 薪酬模式误区

企业应该选择什么样的薪酬模式？不少企业误认为，应该以结果论英雄，以员工业绩结果来确定薪酬，是最具激励效果、最能够提升企业业绩的薪酬模式。

在这种理念指引下，不少企业把全体管理人员和员工的薪酬均与公司或者各部门的经营业绩目标完成情况挂钩，同时，更有很多企业强势地将公司经营业绩目标以及各级人员的经营业绩目标定得非常高，并寄希望于通过这种挂钩方式，实现更高的经营业绩。但事实上，却适得其反。一方面，有些管理人员尤其是职能部门的人员工作本身不能直接影响经营业绩，他们只能被动接受由经营业绩带来的薪酬变化，一旦经营业绩目标没有达成，则会影响他们的薪酬收入，反而使得这些人员容易产生不满情绪。另一方面，过于强调经营业绩目标使得公司上下容易急功近利，随之而来的是短期行为，虽可能带来一时的业绩提升，但对长远发展并无益处。

薪酬与业绩贡献挂钩是一种激励办法，但过分强调绩效对薪酬的影响，反而容易泯灭员工在心理上对公司的认同和主动承担义务的动机。以绩效影响薪酬，必须分清楚这种绩效达成是否与员工的努力有直接关系，必须区分不同工作性质挂钩的强度不同，必须在薪酬中加入其他长远影响因素以规避可能给员工带来的短期行为。

7 薪酬决策误区

员工的薪酬水平到底应该由谁来决策？不少企业误认为，员工薪酬事关企业和员工利益，应该完全由企业老板或者总经理决策，其他人员没有权力过问。

在这种理念下，企业老板或者总经理负有对员工确定薪酬的责任，直接决定员工的薪酬水平。当企业还处于小规模创业阶段，企业老板或者总经理对员工的了解程度较高，这种方式或许还能够取得较好的效果。但是，当企业规模逐步壮大时，企业老板或者总经理对员工的了解程度越来越低，对员工做出的薪酬决策科学性也随着越来越打折扣。事实上，当企业达到一定规模时，继续坚持由老板或者总经理对员工薪酬进行集中决策，往往导致员工的不认可、积极性的下降等负面效应。

一般情况下，薪酬决策应该由企业领导、直接上级以及人力资源部门共同来完成。具体而言，企业领导决策的是公司的薪酬战略和薪酬导向；人力资源部门决策的是建立与员工特点的薪酬激励方式以及从整体上如何满足薪酬的内部公平和外部公平；人力资源部门和直接上级共同决定员工的胜任程度以及具体的薪酬额度。需要强调的是，员工薪酬要成为直接上级管理员工的一种手段，人力资源部可以统筹薪酬事宜，但绝不能一言堂，确定员工薪酬应该注重很好的听取直接上级意见。

8 薪酬发放误区

员工薪酬应该公开发放还是保密发放？不少企业误认为薪酬保密能够有效的避免员工相互攀比，减少员工在薪酬上的矛盾，能够让员工更加专心工作。

在这种理念指导下，企业往往颁布正式的规定，不允许员工之间相互打听薪酬，一旦发现，则员工会被惩罚。薪酬保密的做法试图引导员工只关注自身的能力成长、个人业绩贡献和薪酬回报之间的关系，而不去与其他员工随意攀比。薪酬保密固然有保密的好处，但是薪酬保密也有其问题。一方面，设计良好的薪酬激励办法往往贯彻了奖勤罚懒原则，但一经保密后，优秀员工获得的薪酬激励被掩盖了，落后员工遭遇的薪酬惩罚也被掩盖了，保密薪酬做法使得薪酬本可发挥的激励功能被弱化。另一方面，薪酬激励办法通常也有设计不够合理之处，而保密的薪酬往往容易掩盖事实上存在的薪酬不公正问题，这使得公司很难持续的改进薪酬激励办法。

因此，在薪酬制度设计比较精良、员工普遍认可的情况下，薪酬公开将获得更好的激励效果。当然，如果薪酬公开的条件尚不完全具备，也不能采取完全保密的做法，企业应该仔细斟酌公开什么薪酬内容以及在什么范围公开相关员工的薪酬。例如，可以考虑应该让上级知道下级的薪酬状况、员工应该非常清楚自己薪酬如何计算、绩效薪资应该予以公布、加薪情况应该予以公布等。