现代人力资源绩效考核浅析——伍略顾问谈绩效管理

1 当前人力资源绩效考核的问题

一般来说，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其工作人员的行为表现和工作结果方面的情况，进行收集和分析、评价和反馈的过程。 可是传统的考绩方法，并没有随着分工越来越细化而做出相应的改变，目前已很不适应企业管理的发展，存在下列明显问题：

1.1 考绩方法简单，缺乏科学有效性和系统综合性。 目前许多企业的管理过分依赖人际关系，任人唯亲而不是任人唯贤，出现包庇、自夸、推诿等等现象。 还有一些管理者过于讲究所谓的“中庸之道”，在考绩时充当“老好人”，而且管理者往往缺乏对绩效的充分认识或者认识误差，致使无法系统综合的去评估员工。

1.2 考绩标准的不适应性。 绩效标准应该是要随着企业目标、环境或存在问题的变化而不断调整，才具有适应性。 绩效标准的简单化和机械化会导致考绩的形式主义，而达不到考绩的真正意义。

1.3 考绩程序复杂化 。 例如培训不足 ，缺乏保密性和双向沟通，导致评价的信息失真；又或是考评表格过于复杂、阅读量大，使员工感到厌烦而不够配合， 这些都会进一步加剧考绩的形式主义程度。

1.4 考绩结果难以评价和利用。 例如考绩过程无法检测公平性或正确性，考绩的质量就无法定量分析，得到的反馈笼统抽象，不能充分表现出员工的长处和缺点，达不到改进素质的目的。

2 对绩效考核存在问题的解决对策鉴于以上分析的现行考绩状态，企业有必要开发更加全面、科学、有效的考绩系统方案。

2.1 建立公正合理的绩效考核制度只有在一个有充分的竞争、 公平的待遇和完全的激励的环境中，去实施考核制度才能保证制度的合理性。 所以企业首先应该要制定有效措施，使激励与考核挂钩，工作落实，做到公正、公平。 要保证建立公正合理的考核制度，主要是改革考核方法，可采取匿名考核和两条线考核。匿名考核就是所有被考核者将自评结果和相关资料统计在一起并建立随机编号，考核者只对编号后的材料进行评价而忽略被考核者本身的个人信息；两条线考核则是针对考核复杂性提出的，因为很多清况下考核者同时也是被考核者。 另外还要避免将不同工作性质的员工放在同一水平上考核。为此需要进行人群划分，并细分考核的层次，随后进行单独考核，才能做到公平和公正。

2.2 建立科学的绩效考核体系一定是要从整个企业运营的角度去评价某员工或某部门的作用。 其中，周边绩效相比较于任务绩效，存在主观性较强的问题。 由于不同部门的业务性质不同，任务绩效与周边绩效的权重也是不一样的。 周边绩效的权重首先应考虑部门的业务性质，有些部门在业务模型上联系的相关部门特别多， 周边绩效的考核权重应该大一些。

需要注意的是，不同类型岗位和工作，其绩效考核指标也需要不同的考核周期。 如此一来，考核者对被考核者在特定时间段内某方面的工作结果有较清楚的记录和印象。 如果所有员工都等到年底再进行考核，恐怕考评者就只能依靠自己的主观感觉，或是过分依赖书面报告而缺乏弹性的实际了解。 而且分阶段分岗位地对员工进行考核，能够使工作结果及时得到评价和反馈的机会，有利于及时改进工作，避免将问题积累到下一阶段。 这就要求企业应对员工日常的工作进行一些简单的行为记录，以作考核时的依据。因此，科学的绩效考核体系就应该分阶段分岗位去建立，配合企业的发展和目标定位，随时作出合理地调整。

2.3 将绩效考核与企业文化建设进行有机联系企业文化是企业长期生产经营实践中形成的反应本企业自身特点的价值观念、经营哲学 、行为准则 、企业精神和企业形象等的融合体，对企业员工有很强的感召力和凝聚力。 其中，企业思想政治教育是企业文化中最重要的一个构成部分。企业应通过教育、疏导、示范等方式，对员工进行社会主义、爱国主义、集体主义等思想教育，以提高员工的思想素质，使企业文化建设沿着社会主义方向前进。无论是企业文化还是企业思想政治教育， 它们的对象都是企业的员工。 企业文化建设的本质是以人为本，也就是在企业经营发展的过程中，以员工为本，通过企业在长期生产经营实践中所形成的价值观念、企业精神和行为规范来影响员工，让员工在同样的氛围中受到感染和启发，从而提高企业员工的觉悟，增强其改造主观世界和客观世界的自觉性。

所以，在绩效考核的过程当中，结合思想政治教育与企业文化建设，将其加入到考核标准当中，是新形势下促进企业发展，提高企业核心竞争力的一个重要方略。