人力资源管理常见五大的误区——伍略顾问观点

1 认为人力资源管理是一个新名词，和传统的人事管理没有本质区别

    现在虽然已有许多企业将人事部门改称为人力资源部，但是很多人认为这只是形式上的变化，人力资源管理部门的职能、角色、部门地位并无显著的改变人力资源管理部门没能从行政性的工作中解脱出来，企业人力资源管理的完整功能，即获取、整合、保持和激励、控制及调整、开发等功能没有充分发挥企业的人力资源管理工作对内，忽略了与外部顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化人力资源管理部门对业务部门的真实需求缺乏深入的分析，更谈不上指导实践，这些都使人力资源管理部门的价值创造功能弱化，注定了人力资源管理部门无法成为企业的战略部门

2 认为人力资源管理是企业人力资源管理部门的责任，和自身无关

一谈起人力资源管理，人家往往一下子就同人力资源管理部门联系到一起，认为企业所有的人力资源管理责任都应山人力资源管部门负责，与自己关系不人招不到人是你的责任、人不好好干也是你的责任、人走了还是你的责任，全然不考虑企业的管理政策、管理者的管理方式等正是这种错误认识使得很多企业管理人员忘记了管理的核心问题是人的问题的基本论断，推卸了自己应该承担的最基本的管理职责，致使企业人力资源管理的作用很难真正发挥出来

与此对应的另一种误区是，认为人力资源管理部门的管理对象是企业员工，干部应门}企业党委组织部门管理。在有些企业尤其是国有企业山于存在原有计划经济体制的影响及基于与政府人员管理体制对应性的要求出现了人力资源管理责任割裂化的倾向企业人员身份未打破有干部和员工之分在人员管理的组织层而上就出现组织部门管干部人事部门管员工的情况这种管理局而不利于企业改革的进一步深化的同时也割裂了人力资源管理部门的管理责任导致政出多门管理混乱

3 认为人力资源管理就是如何最大限度的利用员工现有效能对员工开发重视不够

人力资源作为劳动能力资源具有自身知识周期人力资源的知识周期主要指一个人所学的相关知识和理论从适应社会工作需要到被社会淘汰所经历的时间人的知识像其他资本性物品一样同样存在损耗随着越来越多的新知识不断涌现一些以前价值巨人的知识技巧可能逐步会被淘汰因此进行人力资源开发不断地进行知识更新是企业人力资源管理的重要工作在对待人力资源开发问题上有三种较有代表性的错误态度：

3.1 很多企业不能正确处理“用”和“育”的关系重使用轻开发企业认为对人的投入是一种成本把用在员工身上的投入简单的等同于费用考虑如何尽最人程度加以控制和降低“既想马儿跑得快又不给马儿去吃草。

3.2 有些企业认为人力资源管理投入很重要但认为员工开发投入会增强员工的就业能力害怕员工“翅膀硬了”走人因此进行员工开发的意愿不足

3.3 有些企业山于对员工开发投入的成效不能做出科学有效的评估认识不到科学合理的员工开发给企业发展带来的促进作用就出现以下状况：效益好时不问需要的增加开发投入；效益不好时，任意压缩企业的员工开发经费。

4 认为员工到组织工作就应完全遵从组织要求，自己的生涯目标和发展规化绝对给组织“让路”

人力资源管理工作以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，强调人对组织要求的优先满足“我是一块砖，任山组织搬”不承认员工在组织中的主体地位和能动地位，在进行工作安排时主要是考虑组织自身的需要，很少考虑员工自身的特点和要求不见人与事的整体性、系统性，强调对“事”单方而的静态的控制和管理，可能出现组织日标和员工日标、工作要求和员工特点不相匹配的问题，极人的影响员工积极性的发挥和组织效益的增长

5 认为人力资源管理工作谁都能干，不需过多的专业素质

国家人事部一项调查表明，1998年年初全国6万人事干部中，具有人专以上学历者不到一半人力资源管理者素质不高，一方而和人力资源管理理论兴起较晚，专业人员相对缺乏有关另一方而和人们的观念认识存在密切联系在传统观念中，人们往往认为人力资源管理就是做做工资、管管档案、办办手续之类的事务性工作，无专业可言，什么人都能干企业的人力资源部门成了“收容所”人力资源管理部门稍有成绩的人被调走，而其他部门剥离下的人员补充到人力资源管理部门中来，导致人力资源管理人员的素质与组织中其它部门相比素质偏低这反过来又影响人力资源管理功能的正常发挥，影响人力资源管理部门在整个组织中的地位。