论普通高校人力资源改革面临的问题——伍略顾问谈人力资源管理

1 人才引进面临的问题

第一，引才资金不足。高额的人才引进成本使本来资金缺乏的普通高校面临资金短缺更大压力，从而影响人才引进质量。

第二，人才流动中的“马太效应”不利于人才引进。普通高校大都在地域、办学条件等方面处于比较劣势，从而不利于吸引、稳定高端人才。

第三，人才引进比较盲目，缺乏科学实用的长期规划。许多高校表面上很重视人才引进，但事实上却几乎没有制定与学校现实及发展目标相配套的科学合理的人力资源开发规划，因而人才引进具有一定的随意性。

第四，偏重人才引进，忽视对引进人才的后续使用服务。虽然有的高校投入大量的人力、物力、财力挖掘人才，但是后续人才服务没有跟上，缺乏相关措施发挥引进人才的作用。

2 教职工岗位设置与管理上存在的问题

教职工是典型性事业单位——高校人力资源的主体，其岗位设置与管理存在以下主要问题。

第一，有关岗位设置与管理的观念滞后，亟待转变。由于“身份制”、“终身制”的旧观念根深蒂固，不少人对高校岗位设置与聘用管理制度不理解、不适应。因此，新一轮岗位设置与聘用管理制度的实行存在阻力，难以发挥作用。

第二，部分岗位种类难以区分。虽然高校有些岗位很难区分为管理岗位还是专业技术岗位，比如计财处、档案馆中的工作人员等。这不利于深化典型性事业单位人力资源改革、推进岗位管理工作。

第三，工作岗位的设置没有明确依据。“因人设岗”现象在高校比较普遍，对教职工的管理也根据其职务身份，而不是根据岗位的需要来进行。

第四，岗位说明缺乏规范性。高校目前岗位说明书不规范性表现在: 一是缺乏正式岗位说明书; 二是没有落实好岗位说明书; 三是“因人设岗”现象比较严重。

第五，教职工的发展机会少、空间小，岗位晋升路径单一。比如，高校专技人员在晋升到最高等级后既没有进一步发展的机会和空间，也没有相关的薪酬激励措施，有的就给他们一个行政职位，因此浪费了专业技术人才。

3 教职工绩效考核与薪酬管理上存在的问题

第一，教职工的劳动成果难以量化。一方面，由于高校教职工对学生的脑力、体力、身心和情感等无形投入难以测量; 由于教育对象即学生本身的质量及进步很难衡量。另一方面，由于教师劳动采用的沟通与交流方式、技巧比较复杂，教师在与教育对象进行教学互动的过程中，涉及的是与多人同时的知识互动，因此，难以界定与衡量某位具体教职工的劳动与贡献。

第二，教职工绩效考核重结果，轻过程。高校管理部门重视绩效考核结果，忽视考核过程; 认为绩效考核只是人事部门的事情，没有意识到绩效考核是涉及到高校各个部门的系统性工作; 相关部门把绩效考核当成每年年终的一项任务，态度不端正。这种考核必然不会产生应有的效果。

第三，重定期考核，轻平时考核。目前大多数高校教职工绩效考核工作主要在年终考核进行，但缺乏平时考核，不能全面反映平时工作表现。只有将平时考核与定期考核结合起来，才能全面科学地体现教职工的工作绩效。同时，平时考核与记录也是年度考核的考核依据。

第四，绩效考核重表面，轻实质。当前高校教职工绩效考核存在只看一些量化指标的完成情况，比如完成的课时量、发表论文的数量、科研项目量等，却不注意这些量化指标的可信度、实际意义以及它所产生的作用。

第五，绩效考核结果运用效果不佳。年度绩效考核结果却仅仅用于晋职晋级、薪资提升，简直就是“大材小用”。其实考核的结果可以及时反馈给教师，让教师明白自己的缺点，然后进行有针对性的改进，促进职业发展。同时，绩效考核结果最重要的用途就是将考核结果用于员工培训与发展的绩效改进计划。然而，这很少涉及，因此，广大教职工会认为考核只是形式，没有任何实际作用。