论K公司绩效评价结果的运用——伍略顾问谈绩效管理

在K公司现有的绩效评价体系中，涉及到了结果应用，但主要体现在工资薪酬的分配方面，然而，绩效评价结果的应用在实际中涉及到的诸多方面，在强化绩效评价体系的同时，为企业和员工的发展提供平台和空间。K公司绩效评价结果应用可以体现在以下方面。

1 岗位调动

绩效结果反映了员工在考核期间内的行为表现，在一定程度上能反映员工的工作能力，是员工在一定期间工作结果的现实反映，将其作为评价员工表现的依据，能促进人才资源的合理配置和提升人才资源的利用效率。在岗位竞聘和晋升时，将绩效评价结果作为参考因素，能发挥绩效评价的激励作用，促进员工绩效改善的同时，达成企业的经营目标。例如，对于连续2年绩效评价等级为A的员工，可以考虑晋升岗位等级。

2 薪资调整

期望理论认为，当员工经过努力为企业的绩效做出贡献时，组织应当考虑对相应的考核结果给予必要的奖励，促进员工更加努力的工作，实现绩效评价与激励机制的结合。绩效评价是对企业成员工作表现的系统衡量，它的运用涉及薪酬激励，它是激励机制运行的重要依据，绩效评价与薪酬激励存在内在联系。良好的激励能使人更加主动的投入工作，薪资的调整是实现激励的重要因素，所以绩效评价结果的应用与薪资调整必须有机结合，才能使绩效评价具备现实意义。

绩效评价结果即绩效评价等级，对于不同的等级应确立不同的绩效工资，结合K公司的实际情况和已有的绩效结果应用模式，调整相关系数。

3 个人改进与发展

在当今人才激烈竞争的时代，企业间的竞争无非是人才的竞争，员工能力的高低决定了企业地位的高低，提升员工的工作能力成为企业发展的重中之重，也是绩效评价的目的之一。绩效评价结果在反映员工工作现状方面起到了明显的作用，在促进员工认识自身不足、提升员工自我激励方面发挥了引导和支持的效用。所以，K公司应针对各层级绩效评价结果发现管理经营中的问题，从而改善企业管理。

另一方面，绩效评价结果亦可与员工的个人发展相结合。许多员工更注重个人发展与职业规划，所以K公司应当综合考虑员工、企业的需要，将绩效评价结果作为员工资料档案，为员工的晋升和培训提供借鉴。