论KU公司绩效沟通存在的问题——伍略顾问谈绩效管理

1 管理者对绩效结果模糊处理，不愿意进行沟通反馈

公司没有明确要求形成绩效沟通反馈制度，目前评结果只是通过邮件等方式简单直接告之被考评者，当期的绩效结果是什么。对很多管理者来说，向员工提供绩效反馈是一件不愉快的事情。如果不是被组织政策和控制所迫，管理者更可能忽视这项职责。和员工讨论绩效的不足，常使管理者感觉难堪。即便员工工作存在尚需改善之处，但管理者较为畏难地直接面对员工并告诉他们消极的反馈信息。所以管理者对此事的态度通常是逃避。

2 不充分的沟通与反馈使员工不理解自身的差距

员工在考评周期的节点，只是知道自己的考评结果是S, A, B, D中的哪一档，却不清楚已的优势是什么，不足在哪，什么样的行为才是标杆，如何改进更是一片茫然。

马库斯.白汉金的《首先打破一切常规》所倡导的“一个人应该充分发挥自身的优势，而不是努力改正自己的缺点，因为前者较后者可谓事半功倍”，而KT公司现实的作法可谓与此南辕北辙。绩效考核的关键不单单在与考核本身，关键是结果的反馈。按在职人员成长理论，一个人在从业后其能力的提升与其前期知识学习的关联性较小，其能力的提升70%来自于日常工作中疑难问题的解决及项目、任务运作中的经验积累(当然前提是该系统的运作一定是规范化、程式化，具备沉淀积累的能力)，20%来自绩效考核的反馈与管理者的指导，10%来自于在职培训与学习，这充分休现出从业能力是实践能力，也反映出绩效考核结果沟通的重要性。