论双因素理论在人力资源管理中的应用——伍略顾问谈薪酬管理

双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出，该理论也被称为“激励理论”，在此理论中，满意和不满意不是替代关系，当不理想的因素被剔除，但是并不一定就满意，即使满意也不一定不理想，满意的相对方不是不满意，同样不满意的相对方也不一定就是满意。因此，赫兹伯格区分保健与激励因素。保健因素是指包括公司工作条件、薪酬、制度等在内的基本工作环境的客观因素。这些因素使员工消除不满，但是完全起不到积极的激励的作用。激励因素是指包括工作内容、责任感、个体成就感、认可、晋升等在内的一些与个人精神感知密切相关的因素。员工拥有这些因素会感到满意，但是不具备这些因素也不一定会产生不满。双因素理论和需求层次理论之间既有区别又有密切的联系，以研究人的需要和动机为主要内容的需求层次理论，区别于双因素理论主要是偏向于目的或激励方法来满足这些需求的研究。但双因素理论的保健因素和低级别的需求层次理论的内涵是一致的，在双因素理论中这种需求满足只消除员工的不满，但是不能使得员工满足。同样，双因素理论中的激励因素等同于需求的高层次的理论，只有这一类需求得到满足，才能使员工满意，从而有效和充分激发员工的工作积极性。

赫兹伯格区分两个因素为管理者有效提高员工满意度莫定了理论基础，通过提供保健的因素，可以消除员工的抱怨与不满，但不一定能激励员工，如果管理者要激励员工，首先要满足员工在个体成就、身份地位、和个人成长等方面的需求。具体来说，管理者应该积极调动员工的积极性，首先集中在薪酬、工作条件、健康等保健因素，使员工不会产生不满，但更重要的是需要激励员工，积极提高工作本身的价值，激励员工以充分激发员工的工作热情，如果公司只提供保健的因素，对于员工而言，没有太大的激励意义，因此公司需要建立激励体系，能起到激励R&D人员的作用，同时结合工作本身开发。