论不同管理阶段薪酬管理目的的侧重点——伍略顾问谈薪酬管理

经验管理阶段，薪酬管理的重点在于如何降低工资来获取稳定的劳动力队伍。当时的工人不习惯于工厂管理制度，自由、随意、散漫，工作不固定、人员不稳定。工人们总是愿意突击加班劳动一段时间，挣得一些钱，然后就不去上工以尽情寻欢数日。所以，雇主们认为“最饥饿的工人就是最好的工人”。他们就尽可能地降低工人的工资，让工资稳定在最低水平上，使工人刚刚能维持生计，不得不稳定到工厂上班。它以低工资来保证一支资源丰富、受激励驱动的劳动力提供了依据。

科学管理阶段，薪酬管理的重点是制定科学的薪酬制度以提高劳动生产率。泰罗在科学分析的基础上，提出了差别的计件工资制。这种工资制度即将工资和绩效紧密结合在了一起，消除了原来单纯的利润分享计划所无法避免的消极怠工行为。泰罗主张采用的刺激性工资计划，取得了生产率在200%甚至更高范围内的持续改进。他的《科学管理原理》一书和他的其他论文，把他的思想不仅传播到美国各地，而且传播到法国、德国、俄国和日本。由于美国制造公司较早地接受了科学管理方法，从而它们比外国公司处于相对优势的地位，至少在其后的50年里，美国的制造业的效率一直令世界瞩目。

现代管理阶段，薪酬管理的重点是设计薪酬的激励机制，来吸引人才，培养人才，激励人才，储存人才，建立人力资源优势，使企业在激烈的市场竞争中处于优势地位，保证企业可持续发展。正规的薪酬决策程序、政府的规章制度以及工会和企业之间的谈判，己经取代了监工和主管对薪酬决策的控制权。

战略性薪酬管理阶段，薪酬管理的重点是设计并执行与企业战略匹配的薪酬战略，保证组织的战略重点以及组织的变革，推进企业组织目标的实现。