避免进入绩效管理的误区

        现在一提到对绩效管理认识的误区，都能如数家珍地说：绩效管理不是简单的奖金发放、绩效管理不仅是人力资源部的事……当然，这些都很正确，但是放在明眼人那里，显然已很老套，因为这些话都是正确的废话。

        伍略顾问认为：万变不离其宗，问题恰恰在：很多HR对绩效管理的认知有个很大的误区。

比如，有人问：“我们要不要搞绩效？”或者说：“企业不成熟，体系不完善就不能上绩效管理？”

瞧这话，问的多不专业啊。这不是搞不搞、上不上的问题，压根儿是没有弄明白绩效是咋回事。所以，得反省一下：绩效有那么神秘么？它有那么遥不可及么？

        转了一大圈，咱还是要回归到最基本的概念上来，比如对绩效的基本认识。

        什么是绩效？从管理学、经济学甚至从社会学的角度，等等，恐怕可以定义上百种都不为过。因此，从这个层面上来说，我认为，从企业存在的那天起，绩效都是客观存在的，关键是看你如何根据自身企业的需要去定义。好，解决了绩效认知问题，最关键的部分其实是怎么管理的问题，结合起来，就是对绩效进行的管理，而对绩效进行管理并非是自古华山一条道，方法有很多，你可以罗列出一千种，并且从中找到最合适的一种或几种。

        这样一说，就很清楚了，绩效不是搞不搞的问题，而是怎么搞的更规范、更系统的问题。

        以历史的辨证的眼光来看待，从传统的人事管理过渡到现代人力资源管理，是具有延续性的，千万不要否认过去，人事管理中的奖惩、升迁甚至工作记录、成本核算本来就是绩效管理的雏形和基础嘛。区别在于，可能以前对绩效的管理是零碎的、模糊的、不明确的、指导思想有别的，现在要专门化了、专业化了、系统化了，如此而已。

        由此可见，绩效管理无处不在，关键就在于如何提升和变革。

        说到底，考核仅仅是一把尺子，而衡量标准则是尺子上的刻度，关键在于这把尺子和刻度准不准……