企业在招聘时如何才能“招对人”？

企业在招聘时如何才能“招对人”？

HR，怎样才算招对了人？
什么才算是“招对人”呢？一般来说就是在恰当的时间，把合适的人放在适合其发展的岗位上。从测量学的角度，一个“对的”员工至少需要满足两点：一是应聘者的应事/岗位胜任能力，看应聘者可否作到基本的人岗匹配。二是看应聘人的发展方向和公司的发展方向是否一致。从浅来说，就是看应聘者的特性与所设岗位的特性是否符合；更进一步，就涉及到与企业文化的吻合程度。

从目前测评行业的发展来说，想通过单一手段对以上两个维度进行同时考核是困难的。暂且不考虑应聘者发展方向与公司发展是否一致，单是应聘者的应事能力，从很多企业那得到的反馈都只能在入职后才能辨别清楚。所以，企业需要的是系统化的综合人才甄选方案，从招聘考试内容的选择开始，由浅入深地做整体测量。

无需面面俱到，但要涵盖岗位的关键素质与能力
一般来说，招聘考试的第一步需要理清每一个招聘岗位的工作细则，然后找寻合适的测评工具或借助专业测评提供商。但是这种定制的招聘周期往往被拉得很长，而且如果HR想依靠考试在短时间内找到合适的人，结果通常是不理想的。很多业内行家对此的解释多半是：简单的笔试本身只能考核应聘者最显性的一面，只有再搭配其他专业的测评手段深挖应聘者潜在特质。实际上，专家认为这种测量精度与招聘周期之间的矛盾是可以通过考核维度的改进来避免。

因为每个组织不同岗位的职务所要求员工具备的胜任能力和水平是不同的；那么，在不同组织和不同行业中，即便是相同或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。所以，试图去穷尽岗位所有的能力特性绝对不是明智之举。相反，岗位的关键素质与能力才是HR需要关注的。如何通过改进考核维度来避免遗漏关键能力点呢？专家以最近业内反响热烈的“选才”为例，给出了说明。

“选才”人才服务平台的可取之处，首先表现在清晰明确的考核维度划分：基本工作能力测试、通用技能测试、岗位素质测试以及SHL岗位匹配度测试。这四块内容系统性地提炼了应聘者人岗匹配需要满足的关键工作技能、专业知识、能力倾向以及职业性向。在其可供选择的1000余个考核子模块中，选才又根据每个岗位的能力需求特征，给出了面向岗位的组卷建议——系统会默认针对岗位给出各项测试模块的组卷权重。其次，根据不同行业、不同企业的特定要求，“选才”预留了自定义考核模块，实现补充遗漏考点的同时也保证了招聘效率与质量。企业可以根据自己通常的命题习惯以及额外的测试要求，自主加入考核内容，这样不仅弥补题库中可能不涉及的考核盲点，也为冷门行业的招聘考试提供了自主出题、统一组卷、线上测评的系统化服务。

请关注被忽略掉的应聘者“软性匹配度”
企业在人才招聘时很少关注应聘者的“软性匹配度”；即便有事想到了，也不知道应该通过何种手段或工具进行测量。多数HR靠的是感观直接，但为了减少主观臆断，增加公平性，通常会以多次、多人聊天的方式去分辨一个应聘人是否适合公司的文化。如果他和公司的很多人都聊过了，而同事都感觉这个人不错，那么他就是你想要的人。但这种处理方式有个问题：短短的几个问题经常让HR觉得难以抉择，并且总觉得缺少客观的指导。

对于此类问题的处理方式，专家的建议是增加在面试前增加“职业性向测试”。这类测试因为有强又力的职业预测性，可以发现和确定求职者的职业兴趣和能力特长，从而更好地做出求职择业的决策。同时，对已经在职的员工，此测验还可以作为培训、轮职的导向与参考。

关于“职业性向测试”，其实很多HR并不陌生，国内人才测评行业早就对这个起源于国外的测量工具进行了借鉴与本土化。不过，就这些测试的测量效度与信度来说，值得信赖的工具却屈指可数。在专家看来，一个好的性向测试除了要有清晰明确的维度划分外，还需要避免试题内容对考生带来的心理暗示。同时满足这两点的测试并不多，最值得推荐的还是英国的SHL测试。

据专家介绍，SHL职业性向测试是在对大量不同岗位任职者，做了行为访谈和现场观察后命制的。同时，所有试题均以“破选”的方式呈现（就是同一题需要答题人同时回答哪一项与自己最吻合、哪一项最不吻合），这样就排除备选人猜测答案的可能性。
“选才”题库SHL样题：

请完成下面40道题，选出各项中选出与自己性格最匹配的，以及最不匹配的。
……
Most Least
与他人快速建立人际关系 （ ） （ ）
发展技术性技巧 ( ) ( )
自己主动处理问题 （ ） （ ）
宽容待人 （ ） （ ）
……
从麦肯锡、汇丰、毕马威、联合利华等各行知名企业的使用反馈来看，通过SHL测试选拔出来的员工，无论在面试成功率还是后期的岗位匹配上都是相当高的。

另外，对于“招对人”的理解，专家补充：企业招聘员工，对优秀的要求是相对的，对适合的要求是绝对的；换而言之，适合的就是对的。如果想要招到最适合企业的员工不妨从以上几个方面着手考虑。

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