什么是招聘管理的PDCA循环？

什么是招聘管理的PDCA循环？

    首先谈到的将是招聘体系之PDCA管理的计划(P Plan)管理。要做招聘体系的计划管理，我们必须明确以下几方面的内容：

　　第一：人员需求计划的来源。很多企业或者单位在做招聘需求计划的时候，其人员的需求计划来源比较单一和简单，主要的操作方式是根据各部门或者各单位上报的需求人数制定出人员的招聘计划即完成了计划管理的循环。笔者认为，作为人员的需求计划来源，首先我们应该对本企业的人力资源进行盘点或者是进行总体的需求预测分析。在盘点和预测分析的过程中，我们必须明确的内容有，企业或者组织的发展方向和战略目标是什么？实际的生产能力如何？实现这个目标需要的人力资源的配置是什么标准的？企业现阶段的人力资源的状况是什么样子的？标准和现阶段的实际状况之间的差距是什么样子的？在明确了这个大方向之后我们还要考虑内部和外部人力资源结构和市场对需求变化的影响。

　　人力资源内部结构、可能出现的变化和外部的因素主要体现在以下方面：第一，内部人员的年龄结构是否能够满足企业目标的需求？第二，企业内部人员的性别结构是否能够满足企业目标的实现？企业内部人员的学历层次和能力状况是否能够满足企业目标的实现？还有最后要考虑的是内部人员有可能出现的离职、调动、退休等等因素的影响。第三，外部因素中需要考虑的是在这个目标阶段社会文化因素可能出现的变化；第四，在目标阶段本市场人力资源供给有可能出现的变化等等因素的影响。

　　第二：人员需求计划的来源确定和分析完成后，我们已经具备了第一手的资料，在对此计划需求资料进行进一步的分析后我们已经形成了人力资源的需求计划数量。此时我们需要做的是要对需求的这些岗位的人员的资格和工作职责进行分析和定义。在这个过程中我们需要进行的有以下工作：

　　1、对需求岗位的人员的工作职责进行分析和确定；确定招聘岗位的人员的工作内容与工作目标，工作量等因素。

　　2、对需求岗位人员的任职资格进行定义和分析，确定每个需求岗位人员的任职资格，即需要什么样的人，性别如何？年龄如何？学历如何？工作经验需求等条件。

　　在确定和分析完成上面的相关的资料后，我们已经具备了该岗位的工作说明书和岗位任职资格。同时也为即将开展的招聘工作奠定了基础。

　　第三：根据需求人员的数量和性质，综合分析和选择合适的招聘方法和招聘渠道。比如：是采取现场招聘、人才时常或者中介机构进行推荐、熟人介绍、校园招聘或者猎头等等。

　　第四：根据对招聘人员的分析和选择的招聘渠道，联络相关的人才供给目标单位，同时起草关于招聘的广告和文件，确定招聘的相关事宜。

　　第五：根据招聘的需求和企业的实际情况，设计企业专用的招聘人员资料登记表或者求职登记表等相关的资料。

　　第六：综合分析人员需求所涉及到的部门和需求人员的能力层次，确定招聘时的面试方式和参与面试的人员。

　　第七：确定参与面试的人员后，组织和安排培训本次参与面试的相关人员，向相关人员宣传和面授面试的流程，企业的相关宣传和在面试过程中的一些注意事项，以保证参与人员对外时的口径统一，保证企业的形象。

　　第八：根据需求人员的层次和能力知识构成，岗位说明书和任职资格等文件，对相关的岗位编制《机构化面试提纲》和相关的评分标准文件。

　　第九：根据岗位能力的需求，对需要进行模拟测试的职位，事先设计模拟测试的题目和步骤，准备好相关的资料。

　　在以上问题都准备好后，招聘体系的计划管理部分基本上已经比较完善了，此时建议我们的招聘负责人员在检查一次是否相关的事项已经完成，同时确认是否相关的事项是否都能够找到负责的人员在跟进和操作。确认无误后，那么要进行的即将是找胼体系的下一个环节也是很重要的一个环节了，就是招聘体系中招聘工作的实施。关于招聘工作的实施将在下一期和大家继续分享。

　　注意，对于任何一项工作的成功与否，或者说一项工作做的完善与否，在很大程度上取决于你的计划和准备工作是否做到位和做细化。招聘计划工作也是如此，所以说“失败的招聘准备就是招聘工作的失败”！