设计奖金公式的诀窍

设计奖金公式的诀窍

    在刚开始设计奖金项目时，需要慎重对待的重要内容还有一项。那就是评定奖金的绩效，是看个人的，还是团体，或是全公司的。这个问题的答案要看 “工作中独立与相互依赖的成分有多大“，你必须要了解工作的组织方式，确定你需要多少集体的感觉。

　　根据公司业绩来分配的集体奖金是大多数公司最初的选择。“大多数组织不知道如何分析和确定个人业绩指标，所以他们建立起公司奖金，因为这要容易些。”“但是，如果人们不知道自己如何能对奖金的分配产生影响，公司奖金的效果就会大打折扣。公司奖金基本上不能推动业绩。这种奖金是最差的激励工具。”

　　“如果你根据公司业绩来评定奖金，你强调的是有福同享，有难同当，但是对个人并没有激励作用。”

　　与之相反的是个体化的奖金计划。它适用于某些工作，但同样有一些副作用。“当人们有不同目标时，个人奖金是不错的，”“挣提成的销售，或是按件付酬的员工，个人奖金显然是最合适的。”

　　另一方面，“个人奖金破坏了共同工作的概念，”有很多工作，比如组装线，绩效来自整个集体。

　　“个人奖金鼓励的是雇佣军式的思维方式，”你的员工是雇来的人手，而不是业务伙伴。

　　很多雇主在试行过集体奖金与个人奖金之后，开始认识到团队奖金的价值。“大多数组织因为团队奖金的良好效果一一人们互相帮助，而采用了团队奖金。”

　　“团队奖金产生出更好的跨部门行为。在团体奖金的体系下，会有更多的辅导，更多覆盖整个组织的指导，同时内部竞争会减少。”

　　有的雇主采用多层次的奖金计划，将各种奖金模式混合在一起。公司奖金、个人奖金与团队奖金各占一部分。

　　一旦雇主决定采用这种混合的方案，下一个问题就是决定各部分的权重。

　　“工作的级别越高，反映公司业绩的部分就应该越大，”“CEO的工资应该百分之百决定于公司成功与否。对于经理，应该一半是公司，一半是团队，因为经理个人的成功就是团队的成功。对于前台秘书，混合的比例应该是80%个人，20%公司。”

　　为了保证奖金计划运行良好，雇主必须要与雇员进行明确的沟通。“如果员工缺乏理解，公司缺乏沟通的能为，奖金计划多半要失败，”

　　为了避免挫折，公司应该向员工解释，并提醒经理们，他们不可能一夜之间就看到效果。“每个人都必须学会诀窍，”“你现在要让人们为不同的事情努力尽职。这个过程可能有一年半载，甚至2到3年。你要有耐心。”