谈企业规章制度——公平和公正的处罚才有效

谈企业规章制度——公平和公正的处罚才有效

有媒体报道说，最近一个名为《某高新区惊现“内裤哥”》的帖子在宁波两大论坛爆热。

帖子中那个在某高新园区内只穿内裤高喊“我是XX最无能员工”的男子引起了很多网友的关注，并被称为“内裤哥”。

当时男子边上还有两个同事，一边拍下现场照片，一边还解释道：“全都是为了业绩差所做的体罚。”原来，这名男子几个月前跳槽到新公司后一直都没有什么业绩，领导为了处罚他，就要求他到原公司所在地做这些举动。据说，这样做就是让他原公司的老同事看看，锻炼他的承受力，提高以后跑业务的能力。

处罚损自尊效果难如意

从事HR工作的周小姐觉得，这种方式实在太不尊重人了。她说，从HR角度来说，这种带有侮辱性的处罚方式会挫伤员工积极性，破坏员工和领导层的关系，只能让员工对公司失去信任。即使员工现在没有不满举动，也会在将来爆发出来。在不少以销售为主的企业或是新创企业中运用这种“暴君式”的管理方式比较多，但如果企业想获得良好的发展，应该用更科学的方法来进行管理、激励员工。正略钧策管理咨询顾问邓宇明认为，企业的做法很值得商榷。业绩不佳可能有多种原因，到底是公司绩效或培训体系有问题，还是员工个人能力的问题，这个得先弄清楚。而且即使是因为员工个人能力造成的，这种有损自尊的处罚方法和业绩是没有正相关的关系的，因为和业绩有关系的因素应该是销售技巧、激励体系以及公司产品等几方面，而不是靠有损自尊的方式去进行销售才能提高业绩。

“内裤哥”的事也许有点极端，不过，的确有不少企业对未达成绩效或者犯错的员工，除了经济处罚外，还会采取其他方法，比如在处罚通知上贴上被罚者的照片；为了处罚犯错的员工，让他反穿女员工的红色工作服，在人头攒动的卖场里巡走“展示”，或是让员工被迫轮流当街大喊“我是猪头，我怕谁！”等等。这些企业都说自己初衷是为了用非常手段促进员工，但实际效果却不尽如人意。

邓宇明介绍说，他们在给企业做绩效管理体系设计时，感触最深的就是一些企业以负激励方式（处罚）为主，如果没有达到指标就扣分、扣奖金。这种方式其实属于下策，上策应该是靠正激励为主，比如员工没有达到指标不扣分，如果达到指标就加分、加奖金及晋升等。

另外，还应该注重管理员工的绩效，对员工的绩效及时进行监控和指导，帮助其改进和提高。

最后，处罚方法应尽量避免伤及自尊，一方面这有悖于“以人为本”的现代企业管理理念，另一方面也不利于吸引人才。

公平和公正处罚才有效

对于员工处罚有个“烫火炉”原理。“烫火炉”是很讲“政策”的，它只烫你碰它的那一部分，而不会烫你的别处或烫你的全身，不迁怒、不搞株连。在管理工作中，处罚犯了错误的员工应实事求是、就事论事，要对事不对人。另外，处罚要适度，过度处罚就是“迫害”，不但难以让人心服口服，更有甚者还会引起反抗，惹祸上身。

在实施处罚之前，可以先与员工讨论具体情况，确定没有误解实情之后再指出他的不足之处，在责备同时要让员工明白问题在于他不当的行为，而不在他本人，责备的重点在于改变部属不良的行为，而不是羞辱他本人。

“烫火炉”是不讲情面的，谁碰它，就烫谁，一视同仁，对谁都一样，和谁都没有私交，对谁都不讲私人感情，所以它能真正做到对事不对人。当然，人不可能在感情上和所有人都等距离，但作为管理者，要做到公正，就必须做到根据规章制度而不是根据“个人感情”和“个人意识”来行使手中的奖罚大权。

人力资源专家指出，与奖励相对应的处罚措施几乎每个公司都有一套，但是效果却是千差万别。2002年诺贝尔经济学奖获得者卡尼曼通过心理学研究断言，在可以计算的大多数情况下，人们对所损失的东西的价值估计高出得到相同价值的两倍。同样，当所得的比预期的多时，人们会很高兴，而当失去的比预期的多时，就会非常愤怒痛苦，关键在于这两种情绪是不对称的，人们在失去某物时愤怒痛苦的程度远远超过得到某物时高兴的程度。但是，处罚用的过多，也是管理者的一种无能表现，员工们认为，领导者除了会处罚以外，没有其他好的管理方法。惩恶扬善是一种好的激励方式，但处罚滥用就会失去原有的激励作用。