企业KPI目标设定不当的几种情况

企业KPI目标设定不当的几种情况

    很多企业在年度规划甚至月度绩效考评方面都喜欢设定各种各样的KPI目标，但是却发现目标在执行的过程中，往往会出现执行不力的情况，却又苦于找不到原因，伍略HR顾问在长期的企业项目实践中发现，企业目标执行不力往往是出于以下几种原因：

一、 目标是弹簧
        目标制定前不作深入调研，一些简单的预测加上良好的愿望便形成了需要执行的目标。有的目标甚至是拍脑袋产生的。这些目标要么自上而下、要么至下而上，要么是主观臆断，不是严重超出实际就是低于实际发展的可能性。更为关键的是，即使有了目标，也缺乏相应的考核和奖惩机制，很容易形成鞭打快牛现象。这样的目标既缺乏科学性，更缺乏严肃性，犹如弹簧，可大可小的，伸缩性极强。目标的弹性给执行者提供了很宽的缓冲区，在这个缓冲区里，目标进一步为理由让步，最终落实下去，就成了蜻蜓点水。

二、没有刻度的米尺
        许多检查、评比、考核，缺乏严谨的系统化、标准化体系，这就像一把没有刻度或者只有分米没有毫米的米尺，拿这样的一把尺之去考核，量出的结果只能是“长一点”、“短一点”，具体长多少、短多少却总是搞不清，糊涂的考核加糊涂的结果是不可能反映真实情况的，没有真实的情况就没有科学的决策和科学的执行。
　
三、屁股决定大脑
        不少人奉行“在什么山唱什么歌”，面对上级决策，他总是以维护自己屁股下的位置为出发点，思考和决定该做什么对策。对于部门负责人而言，那就是以部门利益为重，对于一般员工而言，那就是以个人利益为重。这种思维方式下的执行往往是假公济私、损公肥己。这犹如河流的目标是流向大海一样，有了支流的补充，它到达大海的速度就快；如果沿途不断的被截留或分流，它可能就无法到达大海。而屁股决定大脑的执行方式正是对实现目标资源的截留和分流，它最有可能损害目标的完美达成。

四、 制度是条狗
        人们养狗，从来都是咬别人，绝不会咬自己。我们的制度对有些人而言，就如同他家养的狗。这些人往往将自己置身于制度之外，不管什么制度，只要具体执行到他身上，他都可以把它回避、歪曲、改造，直到这个制度对他而言几乎没有。但让他来评判和管理别人时，这时的制度就成了他家养的狗，只要他一声招呼，制度就立刻去咬住别人。这样的执行是一种不公平的执行，会把最公平的制度搞得最不公平，这样，制度就失去了它的公信力。

五、 争当“关二爷”
        有些人把“仁义、义气、关系、感情”放在第一位，对下讲仁义，对上讲义气，对外讲关系，对内讲感情。这个“四讲”一旦与公司的目标任务相冲突时，这些人就会以破坏制度为代价来维护自己的“关二爷”形象。“关二爷”的表现还在于对问题不是从问题本身出发，而是从关系、义气、仁义、感情出发，一旦涉及到人，所有的问题他都能大事化小，小事化了。这是一种以用制度聚人气的交易行为。

六、 善打太极拳
       太极拳最大特点是以柔克刚。有些人很会打太极拳，再硬的指标任务、再严厉的措施、再严重的问题，他都能用各种曲折隐蔽的手法，把责任一层一层地剥离出来，然后再推出去，而把利益留下来。对于这种人而言，责任是别人的，问题是别人的，只有自己永远是正确的。

七、 简单的问题复杂化
        外国人在事前商讨，往往是十种声音，大胆争论，商讨之后，就变成一种声音了，接着就是执行；我们在事前商讨，往往是一种声音，意见统一，商讨之后，就变成十种声音了，没人执行。这种反差深刻揭示了一个问题：人家是把复杂的问题简单化，我们却是把简单的问题复杂化。事情本来很简单，但我们人与人之间、部门与部门之间缺乏坦诚，彼此不沟通、不合作，把许多工作问题演变成人际关系问题。这样的执行是根本没有整体效率而言的。

八、 精明的比聪明的多
        人一般有四个级别：聪明、精明、高明、英明。聪明就是能正确感知世界，精明就是急于表现自己的聪明，善于掩饰自己的聪明叫高明，能够左右高明的人叫英明。中国人都很聪明但又不甘聪明，都喜欢追求精明。公司大多数的员工都很精明，他们把精力不是放在分析如何更好地执行规则上，而是极力去寻找规则的漏洞，以便逃避规则并让你无懈可击。这样的人一多，决策的执行就像一拳打在海绵上，怎么也落不到实处。

九、 诸侯割据
        许多部门领导人把所在部门看成自己的一亩三分田，紧紧控制在自己手中，“我的地盘我做主”。不管是来自上级的还是来自平行部门的决策、意见，必须得经他过滤，否则就让你针扎不进、水泼不透，搞割据，建独立王国。有了这样的诸侯，执行就会肠梗塞。

十、我是流氓我怕谁
       有些员工奉行“讲理的怕不讲理的，不讲理的怕不要脸的，不要脸的怕不要命的”，自甘堕落，充分利用企业关怀，喜欢来蛮的讲硬的，肆意破坏制度。