绩效考核的评价方向

      绩效应以完成工作可达到为接受标准，不宜过高，也不宜过低，以免失去考核的意义。绩效的标准应使员工有很多机会得以超过标准并得到主管的认可，也表示未达到此标准的绩效是无法让人满意的。它应由被考核的部门或个人事先与管理者或主管共同讨论后订立并同意此项考核标准，以此作为管理和执行的依据。

绩效考核主要以开发员工的技能、激发员工积极性和提供绩效结果为方向。员工都想知道他们的上司（监督者）对他们表现的看法，因此绩效反馈便成了一项最基本的开发需要，在员工追求他们的职业时，不断地积累组织对他们的表现的看法是很重要的。当得知对绩效考核他们将来职业提升有利的时候，他们的工作积极性就提升了。如果运用恰当的话，绩效考核可以极大地满足和激励员工。大体说来，绩效考核的方向主要在于两个方面：开发和评价。

报酬是绩效考核上的最终体现，包括绩效增长、员工分红和其他报酬方面的增长。对于员工来说，这是绩效考核的最基本的目标。因此， 绩效考核决定报酬增长。通常绩效考核在两个方面影响员工未来的报酬：从短期看，它可以决定下年度的报酬增长；长期来说，它可能决定哪个员工将得到高报酬的职位。

　    人力资源管理决策是绩效评价的第二个评价性目标，因为经理和监督者必须就提升、降职、调动和退职等问题做出决策。过去的绩效考核结果通常有助于决策哪个员工最值得提升或其它工作变动。

绩效也可用来评估招募、挑选和安排人员。这些职能的有效性可以部分地通过把员工的绩效评价结果和他们申请工作时测验结果进行比较来衡量。例如，管理者可能会发现在挑选测验中得分大致相等的工作申请人一年后在工作岗位的成绩却相差很多；因此，这些测验没有精确地预测员工的行为。据调查，绩效考核的评价目标和人力资源决策目标是企业所追求的绩效考核的最主要目标。

　    绩效考核的目的是绩效考核程序的开始和基础，它对绩效考核机构及其职责的确定、绩效考核内容及其标准的确定、绩效考核方法的选择等具有重要决定作用。如对个人的考核和对部门的考核的目的是不同的，因而其考核机构、考核内容、考核方法都是不同的；同样是对个人的考核，以培训为目的考核和奖金分配为目的考核，其考核的内容和方法都不一样，其考核机构的确定也有区别。