走出绩效管理的致命误区－重庆专业绩效管理咨询公司

走出绩效管理的致命误区－重庆专业绩效管理咨询公司

•         你的绩效管理工作有成效吗？是否有助于提升组织绩效？
•        员工清楚自己的绩效目标吗？绩效目标设定的是否合理、准确、清晰、完整？
•        员工知道需要改进哪些工作行为吗？以及如何改进？ 
•        经理有给下属做绩效反馈和绩效面谈吗？是否有辅导下属改进绩效？

现今很多企业管理者难以对上述问题给出肯定答案，大多管理者忙于本职工作以及应对其他工作琐事，以至于真正用在绩效管理上的时间相当少。关于绩效管理，当前普遍的情况是管理者只做两件事：1.给员工设定绩效目标2.考核目标执行结果，这就是大多管理者对绩效管理的理解，因此在这样的背景下，员工们疲于应对各种各样的考核指标，最终，绩效管理只是象征性的应对和机械式的操作，这真的是我们想要的绩效管理吗？我们必须走出这个绩效管理的致命误区。

绩效管理本身不能直接创造价值，其真正的目的是通过激发员工的工作热情，提高员工的能力和素质，以达到不断提升企业绩效产出的效果。但往往大多企业在绩效管理中视“考核”为管理，关注结果而轻过程，更别说经理们辅导下属提升绩效了，这种失衡的绩效管理占用了时间却收效甚微。

绩效管理是经理和员工持续对话的过程，该过程：1.制定绩效目标2.绩效评估3.绩效面谈、辅导4.制定提升绩效的行动计划。
在绩效评估阶段，不仅仅是将绩效产出与绩效目标做比较，更重要的是全面客观的评估员工达成绩效的过程（即工作表现），过程如何评估呢？在这里引入一个世界先进的绩效管理理念–“行为绩效”，行为绩效简单的解释：员工的绩效产出来自于日常的工作行为，因此需要对员工的工作行为进行评估，从而得到关于行为的绩效。管理者可以通过10项行为绩效从10个方面去评估员工达成绩效的过程，从而确保绩效评估结果的全面客观和有效性。这10项行为绩效分别是：

1.工作产量  2.交付及时性  3.工作质量  4.资源的使用    5.影响客户与增值

6.独立工作  7.团队贡献 8.高效工作习惯  9.专业知识与专业技能  10.公司价值观

在绩效面谈、辅导阶段，当前普遍的绩效面谈情况是1. 面谈容易起争执，双方都想回避 2. 员工抵制面谈，经理感觉很费劲3. 面谈成了批斗会、和稀泥，员工不满意4. 面谈没有解决问题，双方都认为是浪费时间。面对当前现状，该如何做绩效面谈、辅导呢？我们为以上10项行为绩效匹配了大量的行为描述，原因分析和改进方法，管理者可直接使用这10项行为绩效管理的基本点和员工沟通并确定需要提升的事项，分析原因，找到改进事项的方法，从而彻底改善绩效面谈的尴尬处境。

不仅如此，缺乏有效的绩效管理系统支持绩效改进也是很多企业面临的问题，当前有很多绩效管理系统，但大多系统只是承载了绩效管理的部分基础功能（主要包括设定目标，记录目标达成结果，报表分析等），说的具体点，都是基于财务的绩效考核系统，而不是基于人力资源发展的绩效管理。绩效提升系统以10项行为绩效为核心，帮助你立即启动绩效管理项目，达到不断提升企业绩效产出的目的。