绩效考核，思想、意识先行

绩效考核，思想、意识先行

在笔者的管理咨询生涯中，经常会听到企业老板说：“说起这个绩效考核，真实有说不尽的话题，不考核不行，越考核越乱！搞个绩效考核，不是计算复杂，就是权重交叉；专家提供表格，不花钱，自己整不明白；花了钱，整得专家不明白——就你们这水平，还想搞绩效考核？先把基础管理水平抓好了再说吧；自己搞吧，量化，容易走火入魔；不搞量化，主观性的人情味有不是绩效考核所希望看见的；所以绩效考核想说爱你不容易，想说放弃更是难上难！”

所以这个绩效考核愁坏了老板，考验着HR经理和管理咨询专家。

　   绩效考核的问题到底出在哪里？是不是没有找到好的考核方法？笔者在之前的“Vadding观点”中发表过“亲身经历的绩效考核失败案例”这篇文章，有说明绩效考核失败的常规原因，根据笔者的经验，要建立一套成功的绩效考核系统，除了要去规避“亲身经历的绩效考核失败案例”这篇文章中所提到的典型问题，另外一个非常重要的就是：在推行绩效考核之前，必须先改变被考核者的意识、解决掉他们的思想障碍。

　　总体来讲，绩效考核的方法大同小异，考核工具也比较类似，可为什么有的企业实行考核后生机勃勃，而有的企业导入考核后却死气沉沉？负面影响比正面还多，故此：工具相同，是因为使用的人员不同而已！人员不同又体现在哪些方面？体现在思想观念上！到底是哪些落后的观念阻碍了企业绩效考核的运行，哪些因素制约了绩效考核作用的发挥？如果不搞清楚问题所在，不扫除推行绩效考核的思想障碍，任谁也无法取得理想的考核效果。

　　绩效考核是把工作责任落到每个岗位员工身上的工具，也是帮助员工认识自身工作成效与存在不足的良方。是正确评价员工付出，并按付出计酬的基础工作，也是企业目标能否达成的跟踪器。考核提供了企业绩效改善的分析资料，考核也提供了员工进步的证据，为员工职业技能提升提供了客观数据。以正确的理念指导务实的考核，一定会给企业、给员工带来积极的促进和改善。

　　问题是不少企业的考核出发点就错了，错在扣、扣、扣，罚、罚、罚。试问目的错误的行为，如何能够带来积极的效果？以扣分罚款为目的的考核会赢得多少员工的认同？在上有政策、下有对策的国内企业，将大多数员工置于不信任的对立面，妄想用考核减少工资发放数量，试问这样的考核有谁会主动配合？没有员工积极主动参与的考核，不流于形式，那才叫奇迹！

　　要想考核有成效，一切过时落后的观念必须摒弃！如果考核以给完成工作的员工更多的报酬为出发点，以企业效益增加也同步增加员工收入为准则，试问这样的考核，有谁不乐意？

　　扫除陈旧观念，改变落后的扣分方式，以奖励为出发点的绩效考核，以调动绝大多数员工积极性为目的的考核，一定会给员工带来推力和引力，从而给企业带来效益和活力。因为我们以往指导过的企业，就靠这种创新的考核带来了生机和活力。

　　毫无疑问，落后观念是绩效考核最大的阻力，而哪些浑水摸鱼的人则是绩效考核最大的障碍。推行全新的管理体系、实行创新的考核方式，对那些不换思想的员工，企业所能做的就是“不换思想就换人”，除此之外，别无选择。