人力资源管理的三把金锁匙

人力资源管理的三把金锁匙

直至今日，任何企业在经济全球化和信息技术的面前，都不得不努力的营造自己的核心竞争力，以在如此激烈残酷的市场竞争中生存和发展。所以，如何获得和保持自己企业的核心竞争力是每一家企业面临的最首要的问题。

在过去十几年中，许多理论家和实践家进行了大量的研究，论证了人力资源及其管理实践是企业惟一重要的持续竞争优势源泉。许多实证研究也表明，人力资源及其管理实践与企业绩效呈强正相关关系。这些研究吸收了基于资源的企业观点，论证了在价值创造方面传统的技术和货币资本远远不如人力资源对企业竞争优势的贡献。因为企业的人力资源具有其他竞争者不可轻易模仿、不可轻易转移和不能被完全替代的知识和技能，即人力资本。因此，企业在任何方面的管理创新都比较容易被对手所模仿，只有企业内部人力资本所创造的独占性的异质知识和技术优势是很难模仿的。在机器不断贬值，劳力、资本和知识等日益集中于人才之上的今天，人力资本不断升值已是一个必然趋势，知识正在成为现代经济中真正的资本和财富。

比如联想，20万元的创业资本竟然在不到10年间滚成数十亿，就是联想所说的靠了人力资本。而我们所熟悉的那些世界企业巨头，对于企业的人力资本都给予了充分的重视。松下说“松下电器是制造人才的公司”，微软说“优秀人才是企业的生命”，惠普说“人才就是资本”，摩托罗拉说“人是最珍贵的资源”，三星说“人才是企业的上帝”等等。这些企业深知人力资本是一种主动性资本，人力资本利用静态的物质资本，不断的创造价值，使物质资本增值。同时如果人力资本自身的价值也在不断的提升的话，会使一定的物质资本的升值空间变得更大，企业发展也会越快。

认识到人力资本的重要性是一方面，企业如何来有效管理人力资本又是另一方面。众所周知，人是世界上最复杂的物种。不仅企业中的人的需求千差万别，而且企业对人的管理也没有固定的模式。不管企业处于创业或是正在成长，遇到的最大的问题就是人的问题。但她所拥有的人力资本又是她的最大财富，因为企业所有的价值和竞争优势都蕴藏在这些人力资本的大脑中。但这个财富并不是唾手可得，就像她被锁住了，如何开启是现在企业取得竞争优势的关键。

铜钥匙：人本管理

人本管理就是企业管理中的“以人为中心”的管理，即一切管理的核心是人，而不再是物质资本。这个思想目前非常流行，大部分的企业都开始了人本管理。它有几个最基本的内涵：（1）坚持以人为中心，把人看作是企业的主体，对企业管理具有决定性的作用；（2）不再把企业看作是一个单纯创造物质财富的经济组织，而是一个由人组成的、能够自我繁衍的有机体，企业的财富首先表现在人的价值上，而不是首先表现在物的价值上；（3）企业不仅要创造物质财富，更要创造精神财富，如企业文化；（4）对人实行物质刺激和金钱鼓励的同时，把对人的精神激励放在首要位置。

比如海尔，正是在以人为本的思想的指引下，在最初实施了OEC管理，然后又实施了SST管理，现在提出了SBU的概念即战略事业单位，把集团总的战略落实到每一个人身上。于是海尔从最初的用硬性管理“逼”人把事情做好，逐渐变成了激发人自觉、主动发挥积极性和创造性的柔性管理，让海尔的每一个人都有了“自我经营”的创新空间。于是，海尔成为我国顶级的企业。

企业怎样去做才能做到以人为本，我个人认为这是一个观念问题。我国企业应该学习世界三大旅游公司之一的罗氏旅游公司的口号“顾客第二”。“顾客第二”决不是不重视顾客，而是进行企业管理必须理解如何才能做到顾客满意。作为一家企业，在市场观念上自然应该是“顾客第一”，顾客是企业利润实现的根本。但在经营管理上，应该是“顾客第二”，把企业自身的人力资本摆在第一位。因为除了终端是顾客以外，其余的全要依靠企业的人力资本。就是企业的市场行为，也自始至终都体现了人力资本参与的主体和主导作用，按现在的行话说就是营销即人。所以“顾客第二”正是为了“顾客第一”，或者可以说“顾客第一”只是一个很自然的副产品。但是从企业管理上来说，她体现了人本管理的思想，使企业能在真正意义上实现利润，不断发展。

银钥匙：能力管理

企业在管理中体现“以人为本”是非常重要的，但是必须承认人本管理还是存在一些问题的。她强调企业应该以人为中心，这本身就有点抽象，导致在实际的管理中往往会发生或多或少的偏差。我们发现世界上经营的很成功的企业，基本上都实行了人本管理。但是一旦自己企业也实施人本管理，就会有各种各样的问题出现。

问题出在人本管理范围界定太大，“人”的含义模糊。人本管理没有回答究竟是以什么人或人的什么为本，这样企业在具体的实施过程中容易做出一些是以人为中心，却带来很大负面影响或没有作用的事情，甚至有的企业利用了这一缺陷，打着以人为本的旗号做着违反以人为本精神的事情。比如很多企业虽然有精神激励，但主要还是依赖于物质激励，把人的本质物化，自觉不自觉的把物质财富作为最终目标。所以我们要回答，那些成功的企业的人本管理究竟是把握住了人的什么？答案是人的能力。

人力资本取代物质资本，并且能创造巨大的价值的根本就是人拥有能力，而物质没有，它只有被利用的价值。如果企业通过物质来进行激励，会激起人的无止境的欲望，企业的成本会越来越高。但是企业中的人对能力的无止境的欲望却能带来企业无限的发展空间。所以成功的企业就是在实际管理中通过各种方式发挥了企业人力资本的能力，为企业建立了竞争优势。像海尔的柔性管理的核心就是让海尔的每一个人都有了“自我经营”的创新空间，这为人力资本的能力创造了一个广阔的空间。罗氏旅游公司的“顾客第二”就是注重企业的人的能力，让企业的人力资本的能力不断发挥，让顾客实现其增值。就像索尼公司所做的那样，企业管理就是要相信人，要让他们发挥自己的能力。

能力在当今的市场竞争中是最重要的，因此，企业现在应该实施人本管理，但更应该实施能力管理。这点对企业的实际管理有非常大的意义。这种能力管理不仅有人力资本的能力要求，比如招聘，知名企业不再仅仅要求应聘者具有特定的某一职位要求具备的知识和技能，而是要求应聘者具备一种创新的能力，一种学习的能力，这样当该职位本身发生变化时，员工仍能适应职位的工作；再如由于组织的扁平化，许多职位要求员工具有完成多项任务的能力，或需要他们在完成任务的过程中不断的变换角色。同时还要在实际管理中进行人性化的管理，让他们的能力有发挥的空间，这样才能激发他们的工作责任心、劳动积极性和企业的使命感。

金钥匙：潜能管理

能力管理虽然回答了人本管理中人的什么的问题，但是能力的范围太大。首先人的能力有很多，企业不可能对人力资本所具有的能力进行全面管理，企业没有这种能力，也不需要这种能力；其次是在企业中有些人能力很强，价值量很大，但发挥不出来。有些人能力一般，却在企业中创造很大的价值。所以，这不是一个简单的能力的问题，企业所真正关心的是如何把人力资本对市场有用的能力尽可能的发挥出来，从而对企业有实质性的帮助。这就要企业不断的挖掘出人的潜能，要实行潜能管理。她比能力管理更加具有针对性。

像海尔的柔性管理的核心就是让海尔的每一个人都有了“自我经营”的创新空间，这其实就是为海尔的人力资本的潜能释放创造了条件。罗氏旅游公司的“顾客第二”要能在长期的发展中不断的成功，核心还是让罗氏旅游公司的人力资本的潜能持续发挥，创造价值。因为企业不对人的潜能进行管理，就会原地发展，迟早会被人超过，从而实现不了利润。

所以，潜能管理是一种更加深入的管理，也是一种更有效的管理。现在非常流行的被喻为未来成功企业的模式的学习型组织，就是一种潜能管理。企业中形成学习的氛围的目的就是使这种主动性的人力资本的能力不断发展，潜能不断释放。所以如果企业想成为学习型组织，没有这种认识是很容易失败的。就拿目标管理来说，事实上很多企业的实施都是错误的。目标管理的核心是把企业目标层层分解到具体的个人，利用个人的目标的实现来实现组织的目标。但是这过程中很重要的就是企业上下级之间的沟通，从而能给下级制定有挑战性的又是下级愿意接受的目标来激发他们的潜能。因为人的潜能的释放本身就很有成就感，这种成就感实质上就是真正的激励，同时能更好的完成目标。如果做不到这一点，企业的目标管理只是一个徒有虚名的管理。

正如微软公司的核心理念，简单的说就是“激发每个员工的潜能”。她在招聘时强调的与其说是人的能力，不如说是人的潜能。你可以不懂软件、硬件的知识，因为你的潜能会让你掌握这些知识。她强调的是人的激情，让你有100%的能力时希望你能作到120%。所以在微软公司里，企业管理的核心就是创造一个有激情的氛围，而这就是所谓的激情领导，像SAP公司、IBM公司、柯达公司等。在他们看来，管理学就是激发人的潜能，而激发人潜能的本质就是激发人的激情。

可以说，潜能管理是未来管理的核心与本质。认识不到这点，企业的很多管理就会出现问题。这个世界上惟一不变的东西就是变化，企业要能适应这个变化的竞争环境，首先必须重视人，其次是重视人的能力，但根本的就是让人的潜能来引导企业的发展，保持住不断与外界相适应的竞争能力，从而确立自己长期的竞争优势。

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