人才培养需求如何确定？

人才培养需求如何确定？

华人首富李嘉诚老先生曾讲到：企业的竞争，实际就是人才的竞争。对于当下快速发展的中国企业来说，持续实现外部人才引进与内部人才的培养是企业永续经营的基本前提。为了实现快出人才、多出人才，企业开始不遗余力地将大量资源投入到人才培养上，但大多数企业在人才培养时总是自觉或不自觉地走入了误区、甚至是死胡同，比如有些企业把人才培养与课堂培训划上了等号，企业投入了大量的金钱、时间、人力去听了各种课程，但培训效果基本是统一的结果：上课听听感动，下课想想激动，回到公司基本不动。企业业绩的改善取决于大批合格胜任的员工，特别是一大批素质优良的中高层技术与管理人才。如果认为培训能够改变业绩，那么就等同于认为培训能够造就出一大批优良的中高层管理或技术人才，这个逻辑显然看起来就是很荒谬！

企业所需的人才培养绝对不是简单地做课堂培训，培训只是企业人才培养的一个方法、一个工具。企业如果不能改善人才培养的理念和方法，那么企业后续的人才梯队建设将仍是声势大、雨点小，只开花、不结果；人力资源存量依然滞后于组织经营之所需，人才市场依然是供不应求。

基于此，我们不能简单地把企业人才培养工作理解为在职员工培训或者新员工入职培训，而是改善企业过去经营过程中暴露出来的人力资源数量与质量的短板、盘点与掌握企业现在既有人力资源的现状，找到公司所需人才之培养需求才是人才培养的大前提。

在实施企业人才培养之前，我们必须结合企业的实际人力资源情况与未来发展需求，通过一些既定的程序进行分析，从而得出企业具体的人力资源差距，针对这些差距去实施有效的人才培养。

1)人力资源结构盘点。包括不同时期公司甚至每个部门人员的学历、司龄、性别、工作年限、流失率、人员增长数量等结构变化趋势，从整体与局部分别掌握公司人力资源数量的各项特征；

2)人力资源效率效益盘点。包括不同时期公司以及每个业务部门的人均销售额、人均利润；也包括支持性部门的服务比例、公司及各部门管理跨度与管理幅度的变化趋势。通过对公司人力资源效率效益盘点，我们可以从宏观上去评价公司近几年不同类别岗位员工的工作效率，从而推断出员工能力的升降。

3)既有关键人才的能力盘点。我们可以通过岗位素质模型测评或者简单运用270或360°主观行为评价，来定性评价既有关键人才，包括中高级技术与管理人才，依次判定他们实际工作中各项能力表现是否胜任，从而确定培训需求

4)评估企业人力资源现状与未来的人力资源数量与质量需求的差异。通过解读企业长期的战略与短期的年度规划，以此判定出企业未来对各类人力资源数量与质量的需求。再将未来需求与既有的现状进行点对点的评估，找出企业未来人才培养的需求。比如，通过了解企业未来战略规划得出企业未来需要大批量的、高端的研发工程师，而企业既有的研发岗位人力资源数量和能力都达不到需求，那么未来几年企业人才培养的一个重点工作就是大批量培养企业的研发工程师。

在进行以上的盘点之后，就可以根据存在的差距设定人才培养的需求的对象。