绩效考核实施可能遇到的问题与应对策略

1 绩效考核实施可能遇到的问题

1.1 思想不重视

企业在实施绩效考核时，可能出现企业上下在思想上不够重视绩效考核，不够重视人力资源管理。这样会使得人力资源管理的实力得不到加强，企业不会设专人负责企业各级的绩效考评、绩效管理工作。使得正常的绩效考核得不到人力资源的保障。这些考核内容包括：组织考核活动，维护、监督考核体系的公平性，统计、汇总、公示考核结果，组织考核结果的运用与存档，配合各部门领导接受员工申诉及进行反馈为其它部门提供过程指导服务等。

企业员工需要认真学习绩效考核知识，切实关心绩效考核体系的改革，而且更重要的是，要使企业员工在真正意义上接受并欢迎这些改变，只有得到广大员工的理解和支持，绩效考核才能真正发挥积极作用。

1.2 以考代管

可能出现以考核代替管理，认为考核是万能的，只要做好绩效考核，其它的管理问题也就跟着解决了。殊不知，考核只是管理的一个环节、一种手段，其目的是为管理提供依据，而不能替代其它的管理。企业而应该需要不断调整管理的方向与方法，以发挥出管理的最大作用。同时，企业不是要忽略考评与管理之间的区别，相反，以合理的绩效考评方法来推动绩效考核的开展才是企业真正提高管理水平，实现良性可持续发展的正确途径。

1.3 僵化考评办法

将绩效考核体系认为是一成不变的，而不能根据企业不断变化的内外部环境需要，与时俱进，不断加以完善。当前，一些企业正处于一场关于观念和体制的改革变化的过程当中，外部市场环境日新月异，这就要求在企业的领导和员工需要正面应对新体制的改革和新的先进的管理思想、管理理念带来的冲击。

因此，我们不能把绩效考核认为是一项一劳永逸的工作，毕其功于一役。分企业目前的改革还处于从人事管理向人力资源管理迈进的过渡阶段，这种改革也并未完成，应根据实际情况不断的改进考核体系。

1.4 忽视与考核配套的基础工作

将绩效考核认为是只需要在原有考核的基础上，修修补补就可以了。将绩效考核认为是一种孤立的管理体系，不重视基础管理工作，如工作分析等。不重视将绩效考核与其它人力资源管理的关系和绩效结果的应用，造成为考核而考核的现象。这样会导致不能从全局角度设计绩效考核体系，不能引入先进合理的管理体系，真正切实提高管理水平。

2 绩效考核实施应对策略

2.1 全员转变观念

观念是行为的先导，要推进企业绩效考核体系，必须从领导到员工，全员积极转变观念，改革机构，加快从观念和机构上从人事管理向人力资源管理的转变过程。

许多企业还处在从人事管理向人力资源管理的转变中，所以在观念上和组织机构的设置上都存在着不足：在观念上没有完成从绩效考核向绩效管理的观念转变；在机构设计上也没有将人力资源管理的各项职能紧密结合，因此该企业的绩效管理工作还有一定的提升空间。而要获得这种提升，必须转变企业原有的人事管理观念、尤其关键的是领导层的观念转变，从而促进其支持此项工作，是企业在机构设置上进一步合理化。

2.2 绩效考核应以“提升业绩”为目的

企业在绩效考核中要注重发现问题和解决问题，以免陷入为考核而考核的误区。从绩效考核的指标来看，一些企业的考核指标设置和量化都较为合理，但在绩效考核的内容上并不是完全以工作的实际内容为主，推动考核的力量主要来自于企业外部，没有形成企业自身的完整的考核体系；同时在更高层次的绩效考核的角度来看，因为考核的推动力量主要来自外部，尤其是上级领导部门，所以考核体系的各级的主要指标都是由上级制定和考核，形成了该企业的绩效考核过于偏重于控制的情况。这两点都弱化了通过绩效考核来提升员工和企业整体业绩的作用。因此为了避免这种情况进一步发展，演变成为考核而考核的情况。

2.3 完善绩效考核工作的基础

一些企业的绩效考核工作虽然受到了重视，但这种重视并不是和整个人力资源管理工作联系在一起的，而是单纯的通过提升绩效管理机构的行政地位等方式来达到的。所以从这个角度来说，企业的绩效考核缺乏与其他人力资源管理工作的联系，也缺乏相关的基础性的工作。企业虽然提高绩效管理机构的地位的作用，但其绩效考核会因缺乏有效的支持和相关的管理基础，在作用上肯定受到一定的限制。所以在重视绩效考核工作的，必须做好与之相关的其他工作，为绩效考核提供一个良好的实施平台。

2.4 完善绩效考核体系

一些企业在绩效考核体系的建设中应该注意的另一个重要问题就是根据职位的特点进行分类管理。因为其原有的绩效考核内容主要集中在企业的安全生产、日常运作和党务工作中，这其实与该企业提升绩效考核机构的初衷有关，是为了更好的监控企业的生产和运作情况。但对这些方面的管理并不代表着绩效考核的全部内容，也就是说其现在的考核体系并不完全，而只是对几个方面的内容进行控制和管理。

所以企业如果想要实现全面的绩效考核与绩效管理，必须根据工作分析，了解各部门和各项工作实际内容的具体差别，做到绩效考核指标与实际工作内容的完全重合，而不是仅仅考察这几个方面。通过这种方式对不同类型的工作人员进行有区分的分类考核和分类管理，以保证考核的全面与完整，完善该企业的绩效考核。

2.5 全面考虑绩效考核的配套措施

绩效考核这项人力资源管理职能在企业中具有很强的操作性，所以在实际的绩效考核工作中应该注意多种管理方法的配套使用，以避免制度上的疏忽引起的绩效考核上的问题。分企业虽然在绩效考核指标体系的设计上有很合理的设置，但指标的合理并不代表着绩效考核的工作中不会存在问题，所以在进行绩效考核工作是要注意根据情况采取合适的方法配合考核工作的进行，以保证该企业绩效考核工作的顺利完成。