HR管理者职业倦怠感的应对策略

1 HR管理者的压力源

随着企业生存环境的日益复杂，竞争日益加剧，使得人力资源管理处于风口浪尖的前沿中，如今我国企业的人力资源管理者面临诸多困惑，由此也将导致职业倦怠感。

3.1 名不副实的角色

3.2 脱离主业，忙于行政杂务

3.3 远离经营管理，劳而无功

3.4 员工离职率不断攀升

如何应对这些压力，平衡工作和生活，降低职业倦怠感，对于人力资源工作者来说十分重要。根据笔者多年HR咨询经验来看，认为应对策略可以归纳为以下几点。

2 职业倦怠感应对策略

2.1 实施有效的内部干预

工作倦怠内部干预策略主要是从个体自身的影响因素出发，旨在提高个体的自我效能感和自尊，改变个体的归因方式，提高个体应对压力的能力和技巧。

2.1.1积极应对，避免不良情绪的产生

愉快、稳定的情绪是心理健康的重要标志，学会调适自己的不良情绪对提高心理的健康水平很有帮助，也是企业人力资源管理者应对压力、有效开展工作的前提。

2.1.2 改善认知方式，不断提升自我

人力资源管理者们要提高自信心，提升对自我的认识，提高对自身工作的肯定，认可工作的价值。同时，要认清社会、企业、员工对自身的角色期待和专业化要求，不断地提升自我的管理能力、情绪能力、胜任能力，通过创造高绩效获取更高的自我满足感和成就感。

2.1.3 发展业余爱好，扩充角色内涵

Maslach指出：“当你的全部世界仅仅是你的工作而无其他时，那么当你的工作出问题时，你的整个世界就会彻底地陷落。你的能力感、你的自尊、你的个人定位等都依赖于你的生活，而如果你的生活如此狭窄，那么他们就会动荡、不牢固。”因此，企业人力资源管理者要发展业余爱好，创造机会尝试不同的角色，摆脱枯燥的工作情境

 

2.2 提供有效的外部干预

工作倦怠不是一种个体现象，而是一种与工作情境有关的社会现象，因而必然会受到各种情境因素如工作特征、职业特征和组织特征的影响。尽管内部干预的方法更容易，成本也更低，但其影响力却远比不上外部干预，因为与个体因素相比，工作情境对工作倦怠的影响作用力更大。

2.2.1 工作分析方面—科学界定企业人力资源管理者的工作内容

2.2.1.1 科学的岗位配置

岗位配置的目的就是实现人与岗位的匹配，从而达到人与工作的最大和谐。个人与工作的匹配一方面是量的匹配，另一方面是质的匹配，二者缺一不可。对此，引入科学的职位设计理念，实行合理的岗位配置至关重要。

2.2.1.2 丰富的、具有挑战性的工作内容

企业人力资源管理者是知识型员工的一部分，他们拥有较高的学历、能力，重视工作的意义，注重从工作中获取满足感。企业的人力资源管理应该从传统的人事管理中解脱出来，让人力资源管理者摆脱传统的事务性管理，代之以丰富化的工作内容，用现代人力资源管理技术和工具实现对现代企业的管理，帮助企业维持有效人才队伍的同时获得自我肯定和提升。

2.2.1.3 建立工作分享机制

工作分享是为了这些所有希望工作的人提高就业机会，根据对目前工作需求短缺的观测与分析，采取在特定的经济系统中重新分配工作总量的方法以提高就业水平。主要形式包括：工作岗位分享、缩短工作时间、时间购买计划、过渡性退休、弹性工作时间等。企业应该建立有效的工作分享机制，提供弹性的工作时间和舒适的工作环境，让人力资源管理者可以及时地从焦头烂额的繁琐事务和人际关系中解脱出来，最有效的恢复情绪和体力，为精神饱满的开展工作作充分准备。

2.2.2 人才激励方面—营造和谐的工作环境

2.2.2.1 建立公正的报酬体系

员工在工作中得不到公平的回报，会引发职业倦怠。因此，要建立公平、公正、公开的报酬体系和制度体系，要利用组织的力量为员工进行管理上的训练才能收到满意的效果。

2.2.2.2 强化组织支持，增强企业人力资源管理者的认同感

组织支持理论认为，当员工感受到来自于组织方面的支持时，即当员工感觉到组织对其很关心、支持、认同时，员工可以获得良好的激励，员工在工作中就会有很好的表现。因此，良好的组织支持会终促使员工组织支持感受的增强。

2.2.3 人才培训方面—关注企业人力资源管理者的全面提升

2.2.3.1 重视企业人力资源管理者专业知识和技能的培养

通过为人力资源管理者提供专业知识和技能的培训，以此为基础发掘和利用管理者的管理能力，通过人力资源管理者素质的提高来带动整个企业人力资源管理的科学、规范化进程。

2.2.3.2 重视人力资源管理者的情绪智力帮助其提高情绪能力

企业的人力资源管理者每天要处理各种繁杂的事务，要不停的行使其上传下达的工作，处理方方面面的人际关系。在此过程中，耗尽了大量的情绪资源，严重影响了工作绩效，并最终引发了职业倦怠。对此，企业应该从人力资源管理的工作性质出发，为人力资源管理者提供情绪资源的支持和全面的培训，增强人力资源管理者的情绪能力，并最终带动整体绩效的提高。

2.2.3.3 帮助员工进行科学的职业规划

通过研究发现，工作年限的长短同样影响着员工的职业倦怠感，工作年限在4-8年的管理者情绪衰竭最为严重。如何帮助员工走出这一平台期，获得更好的发展，将更多的激情投入到工作中，进行科学的职业规划是必然的。因而，企业要帮助员工进行良好的职业规划，定期对员工进行评估，将丰富的工作内容融入到职业规划中，给与员工发展的期望和上升的空间。