绩效考评的体系构成要素及方法

绩效考评在企业管理和人力资源管理中发挥着非常重要的作用。通过绩效考评以及相应的管理，可以提高企业核心竞争力、实现企业战略转型，并且能够确保企业将短期目标与长期目标相联系等，因而成为企业在竞争环境中确保生存和发展的有效手段。

下面笔者将为大家就绩效考评的体系构成要素和方法做一个梳理和阐述。

1 绩效考评体系的构成要素

从技术层面上说，一个完整的绩效考评体系包括绩效考评模式、考评指标、评分标准和考评频率，各个环节是相互影响、相互制约的，是一个有机整体。

1.1 考评模式

绩效考评需要从各个信息端口收集信息、提供反馈并以此为依据对员工的绩效进行考评，其模式多种多样，如直接上级考评、自我考评、同级考评、外部考评专家或顾问考评等。每一种考评模式都各有其优缺点，它们各自适用于不同的考评对象和考评目标，在具体实施过程中，可根据具体情况单独选用一种考评模式，也可综合使用几种考评模式，并通过它们之间一定比例的相互牵制使总的考评尽可能做到客观、公正和准确。一般而言，选择什么样的考评模式一方面取决于被考评对象的工作性质，另一方面也要考虑到报业集团的实际情况，如考评成本与效益之间的关系、集团的文化氛围、内部人际关系的复杂程度等等。

1.2 考评指标

绩效是人们工作行为的结果，是客观存在的，具有一定的可度量性。人们通常会提炼出一些绩效考评指标来概括员工的工作绩效表现，并通过考评的形式对绩效优劣做出评判。

对于不同岗位、不同层级的员工，要制定不同的考评指标，这样能提高绩效考评的准确性，对员工的绩效表现做成正确的评价。在设计评价指标的时候，不能设计得太繁琐，在能基本保证考评结果的客观、全面的条件下，指标应该尽量简化；指标设计还必须考虑对该指标进行考评的数据来源是否容易取得，无论是定量还是定性考评指标，其所需的数据必须易于采集，其信息来源渠道必须可靠。

1.3 评分标准

通常情况下，绩效考评实施需要对被考评人的每一个考评指标的完成情况进行打分，因为相对而言，量化的考评结果更为客观准确，也容易进行统计、排序等操作，便于考评结果的应用。但不同的人对同一绩效表现的优劣程度会有不同的理解，导致打分各有高低，因此，需要建立统一的绩效考评指标体系的评分标准，以消除或尽量减弱这种主观理解上的差异。

1.4 考评频率

从时间周期上来看，绩效考评包括定期和不定期考评。一般来说，不定期考评通常是出于一些特定的目的而进行的，报业集团中实施最多的是定期考评。定期考评按其考评对象的不同，频率选择也不同，可分为周考评、旬考评、月度考评、季度考评、半年考评、年度考评等。

2 绩效考评的方法

目前对绩效的界定主要有三种观点：一种认为绩效是结果；一种认为绩效是行为；还有一种观点认为绩效不是对历史地反映而是强调员工潜能与绩效的关系，关注的是员工的素质和未来的发展。不管对绩效如何进行界定，绩效都应是可以理解、衡量、界定和控制的。否则绩效这一概念对组织就没有任何意义和价值了。只有当绩效可以衡量和控制时才可以对绩效进行管理和考评。那么，如何评价和控制绩效呢，这必须依赖于科学有效的方法，依赖于这些方法的有效实施。

以下笔者将为大家介绍几种比较常见的绩效考评体系方法。

2.1 比较法

大部分的绩效考评工具要求评定者根据某些优胜标准来考评员工绩效，因此采用员工比较系统，员工的绩效是通过与其它员工的绩效相比较来考评的。换句话说，员工比较系统是用排序而不是评分。排序的形式有多种，如：简单排序、配对比较或强制分布。简单排序要求评定者依据工作绩效将员工从最好到最差排序。配对比较法则是评定者将每一个员工相互进行比较。强制分布法要求评定者在每个绩效程度档次上都分配一定比列的员工。

2.2 行为锚定法

行为锚定法根据关键事件法中记录的关键行为设计考评的量表，它实际上是将量表评价法与关键事件法结合起来，使其兼具两者之长。这种方法的目的在于通过等级评价表，将关于特别优良或特别低劣的绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来，使之具有更好和更公平的评价效果。行为锚定等级评定表法是传统业绩评定法和关键事件法的结合。使用这种方法，可以对源于关键事件中的有效和非有效的工作行为进行更客观的描述。这种方法的特点是需要大量的员工参与，所以它可能会被部门主管和下属更快地接受。在行为锚定法中，不同的业绩水平会通过一张等级表进行反映，并且根据一名员工的特定工作行为被描述出来。行为锚定法最大的优点在于它有监控行为的能力，使员工知道他们被期望表现哪些类型的行为，从而给考评人提供以行为为基础的反馈机会。行为锚定法的失败可能在于考评者在尝试从量表中选择一种员工绩效水平的行为时所遇到的困难。有时一个员工会表现出处在量表两端的行为，因此，评定者不知应为其分配哪种评分表。

2.3 不良事故考评法

在对员工绩效进行考评时常常会发现对于某些例行的工作会存在这样一种现象，那就是即使这些工作被很好的完成，也不会被列为重要的绩效考评指标，而一旦这些例行的工作出了差错，却又会给整个组织带来巨大的损失。如何对以这些常规性的工作行为为主要工作内容的员工进行考评？可以使用不良事故法来进行考评，即通过预先设计的不良事故清单对员工行为进行考评来确定员工的绩效。

2.4 360度考评法

360度绩效考评也叫全方位绩效考评，是由被考评人的上级、同级、下级、本人或考评专家担任考评者，从各个角度对被考评者进行全方位评价的一种绩效考评方法。考评的内容涉及到被考评入的管理绩效、专业绩效、业务绩效、工作态度和能力等方面，通过反馈和绩效沟通达到改善行为，提高被考评人工作绩效的目的。

2.5 关键事件法

关键事件法是绩效考评体系中最简单的一种形式。主管人员将每一位下属在工作活动中所表现出的最佳行为或不良行为记录下来，然后在既定的一段时间后，根据记录的情况来讨论评价员工的工作绩效。

2.6 行为观察量表法

行为观察量表法是包含特定工作的成功绩效所要求一系列合乎期望的行为。通过组织规定的一系列与工作绩效有关的行为，由考评者根据员工各项行为的表现来考评其工作绩效。

要强调指出的是：行为观察量表法与关键事件不同是：关键事件法所关注的事件和行为是以工作职责和工作流程为基础的；而行为观察量表法以工作职责所需要的能力和技能为基础的。