如何实施评价中心技术

2018-15-5评价中心技术是一项专业的测评技术，如何在人力资源招聘中正确使用这种技术呢？下面，笔者将为大家介绍这项测评技术实施的流程。

1 明确使用目的

2018-15-5评价中心应该是企业人力资源管理中的一个辅助手段。在使用评价中心技术前, 应与企业高层沟通, 确定是否要引入该技术、使用的主要目的、评价对象的层级等。评价中心方法最好在缺乏一个人的未来绩效数据的情况下使用。评价对象的目标职位与现任职位的差别越大(如从推销员提升为销售主任)。就越需要评价其执行未来工作的胜任能力。职务的管理工作成分越大, 评价中心所评价出来的管理潜力往往越准确。

确定评价对象的层级时要注意两点: 一是该层级要有足够的参加者, 使评价中心最为经济; 二是要有足够的评价者, 且至少比参加者的层级高一级或两级。

2 2018-15-5确定目标岗位的胜任特征

所谓“目标岗位”, 是指招聘和选拔的人才将被安置在什么岗位上。胜任特征主要是直接与个体的工作绩效表现紧密相关的内在因素, 因而是预测个体工作绩效的有效的评价指标, 评价中心以此作为测评工作的基准。测评前, 要确定岗位的胜任力模型, 并界定有关胜任力的维度定义。如果忽略这一环节, 即使在测评上投入再多的精力也是无的放矢，评价的结果也很可能会“南辕北辙”。

3 设计测试方案

这一步骤的主要目的是明确胜任力的测量方法。首先，需要选择和完善测评工具和练习。针对目标岗位的胜任力要求, 选择合适的测评工具和练习。此时须注意几个原则: ( 1) 每个练习必须与测评的胜任力标准直接相关; ( 2) 每个练习的难度适中;( 3) 内容丰富, 具备与岗位相关的情境; ( 4) 测评工具和练习经过专家的精心设计, 具有合理的信度和效度; ( 5) 针对客户的组织机构特点和时间、费用要求,对测评工具进行修正。

其次, 设计2018-15-5胜任力评价矩阵。评价矩阵包括测评工具和胜任力两部分内容, 每个素质维度必须通过多个测试手段进行观察, 以保证测试的效度。比如“影响力”, 该胜任力可通过无领导小组讨论、面试和演讲三种不同的测试工具进行评估。

最后, 制定评价行动计划,包括确认评价目标、设计测评流程和测试的时间进度表; 将测试时间表提供给每位测评师, 保证测试能够按照时间进度进行, 确保测试条件的公平和一致。

4 培训测评师

作为2018-15-5评价中心的核心技术，情境模拟测试具有很强的主观性, 测试效果的好坏在很大程度上依赖于测评师的技术水平。测评师要从专业人士中挑选, 并且具有丰富的测评实践经验, 即使是最优秀的测评专家, 在测试前也要接受有针对性的培训。培训的内容通常包括: ( 1) 熟悉测评的素质维度( 胜任力) 和测试工具, 了解特殊测验的一些操作实施细节; ( 2) 主持情境模拟测试的方法与技巧; ( 3) 测试过程中行为观察、记录、归类和行为评估技巧; ( 4) 统一的评价标准和尺度, 提高测评师评价的一致性; ( 5) 测评师在培训中要将刚掌握的东西进行实际演练; ( 6)测评师每年至少应参加1~2 次评价中心, 以保持状态。

5 试测

严格的测试程序中, 在正式实施评价中心前应该找一个与被评者类似的群体做一次试测, 尽量收集试测过程中的反馈信息,以便完善测试的内容和程序等。

6 单独评价测试结果

在各项评价中心的活动中,每个评价人员都要对被评者进行观察, 尤其要观察被评者所说的和所做的具体事情, 观察过程中不允许评价人员作解释性说明。在一个评价练习结束后, 每位评价人员要将观察记录归类和评估, 并按照各个胜任力中成功行为的特征独立地评价其等级水平。通常每个行为特征分成六个等级:

5———显著地高于成功管理行为特征标准。

4———有些高于成功管理行为的定性和定量标准。

3———符合成功管理行为的定性定量标准。

2———有些低于成功管理行为的定性定量标准。

1———显著地低于成功管理行为的标准。

0———没有足够资料表明等级。

7 整合测试结果

评价结束后, 评价人员会逐一讨论被评价人员的所有测量和观察的结果, 直到确定一个所有评价人员都同意的等级为止。首先, 由评价人员宣读各自对被评价者的观察和记录结果, 具体内容可包括被评价者的行为表现、作用和地位等, 尤其是与成功管理行为有关的行为表现和初步的等级。一般而言, 宣读结果的顺序是面谈结果、纸笔测验结果、心理测验结果、情境模拟测试结果。越是重要的评价技术, 越要靠后宣读。当所有评价人员宣读结束后, 大家共同讨论行为等级。讨论过程中, 评价人员可以改变其最初的评价等级,直到取得一致的等级。有时候,根据评价目的还会做一些额外讨论, 指出每位被评价者未来的发展方向和培养方法。

8 撰写测评报告

评价人员以书面形式写出对被评价者的评价等级, 并给出其在今后几年的发展建议。然后, 将书面报告呈送给企业HR, 以为企业最终的人事决策提供依据。