什么是评价中心技术——科学的招聘测评方法

什么是2018-15-5评价中心技术——科学的招聘测评方法

2018-15-5评价中心技术于上世纪80 年代初被引入我国, 近几年在我国各级各类组织选拔和评价管理人员中得到了较多的应用。它是一种包含多种评价方法和形式的测评系统。它通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景, 将受测者纳入其中, 使受测者完成该系统环境下对应的各项任务, 如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。在这一过程中, 主试方采取多种测评技术和方法, 观察和分析被试方在模拟的各种情境压力下的心理行为表现及工作绩效, 以测量和评价被试方的各种管理能力和潜能等素质。

2018-15-5评价中心本质上是一种综合的模拟测评技术, 而非字面理解的“一个地点”。评价中心不仅可以用于评价和甄选管理人员,还可以推广应用于企业的培训工作, 以提高管理人员的工作能力等。理解评价中心概念, 需要把握几个要点:

1 针对多种能力的评估, 强调潜能的评估;

2 运用多种测评手段, 同时以情境模拟技术为核心;

3 有多位经过专业培训的评估者,;

4 有多位候选者参与, 通常需要4～6 位被评者;

5 针对这些能力对所有的评价数据进行综合: 参与者的数据在评价人员中实现共享, 但评价前任一评价者不应拥有关于某人的所有信息。

评价中心的特点主要表现在以下5个方面：

1综合性

2018-15-5评价中心是多种评价方法的有机结合, 包括传统的心理测验、面试以及新兴的情境模拟测试。这种方式综合利用了各种测评手段的优点, 能从不同角度观察受测者, 并对其各方面的特点进行较为全面的评价。比如, 评估个体的沟通能力, 如果仅仅使用面试, 就只能看到其在一对一模式下的沟通技能; 如若加上无领导小组讨论、演讲等方式, 则可以看到受测者更多层面的沟通情况。综合几种情境下的表现, 可以对受测者的沟通能力作出更为全面的评估。

2 侧重情境模拟

如果想知道一个人的能力和发展潜质, 需要让其处在特定的环境中并加以观察。评价中心采取的测评手段很多都是对真实情境的模拟, 创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境, 将被评者放入情境中, 要求其完成各种各样的工作。

在2018-15-5无领导讨论中, 被试方与其他六、七名被评者一起围绕一个管理案例进行深入讨论, 通过沟通和协调进行集体决策, 达成对问题的一致意见。在文件筐练习中, 被试方要处理一系列公文, 对管理中的各类事件进行分析、归类、处理和预测。在角色扮演中, 被试方面对一位难以应对的“下属”、“上级”或“客户”, 与他们进行一对一沟通, 以说服对方。在这一过程中, 专业考官会在一旁认真观察、记录被试方的行为表现, 然后客观评价被试方的若干能力和素质。

在这种情境测试中, 受测者的表现往往比较接近真实情况,而且不易伪装自己, 所以测评结果对受测者未来的表现就有了较好的预测性。此外, 情境测试对简单的纸笔测验、面试也是一种补充, 因为这些测试手段获得的多是一些静态信息, 而情境测试使得动态测评成为可能, 在模拟情境中, 被测者之间( 如无领导小组讨论中) 、被测者与主考之间( 如演讲中) 可以相互作用,使他们的某些特征得到更清晰的暴露。

3 多角度的考察

多位评估者的参与能够提高评价的客观性和公正性。这些评估者通常是人事方面的专家、管理者或心理学家。评价中心的核心技术是情境测试, 这种评价方式的主观性很强。为了避免考官受主观因素的影响, 通常采取多名考官观察受测者在不同测试情境中的表现, 并分别对他们做出评估。

4 综合性的论断

由于不同的评价员具有不同的价值观、管理风格和技能,在评价环境中又难免有各自的情绪、偏见, 所以在评价中心中不仅有多位评价员观察受测者的行为, 而且评价决策也是由多位评价员组成的小组来确定的。汇集他们的观察结果, 并对这些判断的正确性进行集体讨论, 相互帮助理解观察结果的含义和重要性。在此基础上, 尽量达成对行为信息的一致结论。如果实在达不成完全一致的结果, 就以多数人的意见为准。

5 标准化的程序

2018-15-5评价中心有多个评价人员, 评价中心有多个评价人员,针对特定的目的与标准, 使用多种主客观的人事评价方法对被试方的各种能力进行评价, 为组织选拔、提升、鉴别、发展和培训服务。2018-15-5评价中心可以为组织判断和预测那些与其工作绩效目标相关的个体的行为, 以测评其操作能力及管理素质。该方法并非是一种单一的技术, 而是一系列标准化的测试程序, 具有较高的表面效度。