谈谈人才测评

谈谈2018-15-5人才测评

在中国，现代意义上的2018-15-5人员素质测评与选拔始于20世纪初期，共经历了4 个阶段：引进阶段、停滞阶段、复苏阶段和繁荣阶段。在引进阶段，1916年，樊炳清最早将比奈-西蒙量表引进中国；20世纪30年代，出现了一批职业介绍所，开始采用最简单的心理测量进行人才的测评；从80年代初开始，2018-15-5人员素质测评工作走向复苏；而从90年代开始，人才的素质测评与选拔走向繁荣。

2018-15-5人才测评是选贤任能的一种科学方法和手段，它综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人的知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等素质进行综合测评，为企事业单位招聘、选拔、培养各类人才提供参考依据，同时也为个人的发展提供咨询。现代人才测评的方法较多，许多方法也比较复杂。在实际测评中往往是多种方法的综合运用，下面，笔者将就2018-15-5人才测评的几种方法为大家进行阐释、介绍。

总的来说 ，2018-15-5人才测评归纳为笔试、面试、心理测验、评定、评价中心等5 大类方法。

1.1 2018-15-5笔试法。笔试法主要用于测评有关知识、记忆能力、逻辑推理、文字表达、独立判断能力等要素的测评。它具有实施简便、经济、易于接受、客观等优点。缺点是难于检测应试者的实际工作能力和某些操作技能，而且传统笔试多采用主观性试题，测试内容狭窄，评分易受评卷者水平、好恶、情绪的影响，进而造成测评分数失真。

1.2 2018-15-5面试法。面试分为口试和操演考试2 种。面试是在真实的情境中对应试者的知识、智力、技能、技巧、素质、人际关系、口头表达能力、动机、兴趣、爱好、理想、品德等要素进行有效测评，其优点是直接、简便、灵活。缺点是面试多为个别测试，测试费时费力，测评效率低。

1.3 2018-15-5心理测验法。心理测验是对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理素质进行有效测评方法，在现代人员测评中广泛采用。心理测验是通过心理测验量表来完成的。心理测验量表是一种标准化的测量工具，由测验材料（文字题目、图画、操作工具等）、常模（即解释测验分数的标准）和测验指导书等组成。

1.4 2018-15-5评定法。评定是指根据既定的标准，将测评对象的测评要素归入相应等级的过程。评定的等级通常有2、3、4、5、6、9、11等7 种形式。评定标准等级的多少应以具体的目的、内容和对象而定。评定等级过少，评定对象之间的差距不易区分。若评定等级过多，则评定者对于各个等级标准之间的差别难以准确把握，影响评定结果的有效性。故此，一般采用3～5级评定标准。

1.5 2018-15-5评价中心法。评价中心是一种测评人才素质的方式。它包括多种以测评管理素质为中心的评价活动。被测评的人会被要求在模拟的情景中扮演某种角色，按照这个角色进行活动。如写一个市场问题分析报告，发表一个口头演讲等。评价中心的核心部分是情景模拟。应征者在模拟情景中按照某一角色进行活动，评价者根据应征者在模拟活动中表现出来的能力对其进行评定。评价中心技术本身存在花费时间多、

成本高的局限，一般只有规模比较大的单位在选拔高级人才时才独立使用。

从2018-15-5人员测评的发展历史可以看出人员测评的重要性，随着各个理论基础的学科的发展，人员测评的方法也日臻完善，应该关注多种测评方法的综合使用及新方法的开发应用，目光也从测评方法短期即时的使用逐渐向长期发展过渡，这都是与实践要求相适应的。伴随组织的进一步发展，人才测评方法也会有相应的调整与改变，会有新的发现与进展。