谈谈企业文化与心理契约的关系

随着对企业文化研究的不断深入，专家学者们已不仅仅局限于从经济学和管理学的角度来分析企业文化，一些专家学者正尝试从心理学和行为学的角度来研究企业文化，心理契约就是其中一个重要的切入点。

企业文化对员工心理契约的关注，表现了企业文化的心理本质，它是员工们所遵循的“共同心理程序”成为一种心理认同和文化共享的趋势，这使得文化中增加了员工个人发展的心理期望内容。另外，心理契约的内容和表现在一定程度上还会成为企业文化偏离文化作用内涵的标志和讯号，对企业文化的战略调整具有警示作用。心理契约和企业文化这种紧密的内在联系和共同的心理基础使得学者们越来越关注这方面的研究。但是由于这方面的研究正处于起步阶段，所以关于企业文化与心理契约关系的研究、著作和文献就显得极其贫乏。

1980年代初，管理学界兴起的“以人为本”的企业文化理论是管理思想发展史上的一场革命。Schein、Arthu:等认为企业文化是企业活动过程中员工信仰、理念和行为的内在原因，是企业所拥有的一套价值体系，并帮助员工识别有所为和有所不为；尽管文化的具体表现是在组织层面，但究其实质是员工心理契约在企业战略层次上的提升，而组织是以心理契约为原则的集体。schein指出心理契约是内隐的，但它是组织行为的一个决定因素。从这个意义上说企业文化是企业对员工的内隐协议和期望水平，它不仅是经验的，也是规范的，是复杂社会过程的产物；它是一个群体所持有的价值理念，是区别于其他群体的集体思维。从微观上看，企业文化是个体心理契约在企业中的展示，本质上是员工的心理契约在雇佣关系上的超越。

在《组织与心理契约》(波特·马金)一书中，关于心理契约和企业文化之间的关系有如下的讨论:组织文化决定了将要存在的心理契约类型，至少是提供了一个框架。这是因为文化的基础是规范价值观，其中包括应该如何对待他人的信念，以及人们应如何相处的信念等内容。组织不同的发展阶段会产生不同的文化，心理契约也将随组织的发展而变化。如果认识不到这一点，不能根据发展的要求进行心理契约的重新修订与调整，就会在组织各个层次产生不满，也将导致工作关系方面的问题。同时，波特提出不同文化中的心理契约的潜在差异，在罗杰的四种文化的假设中有明确的反映。他更谈到随着组织的发展，关键的是如果管理者对组织进行变革，他们将一足程度上改变该组织的文化;如果文化有所改变，心理契约也将需要做相应的调整。

《管理心理学》一书中将心理契约定义是一定时期组织中所形成的价值观念的体现，组织文化是一个组织的灵魂，不同的组织在其成长发展的过程中都会形成白己独特的组织文化，这种文化集中体现在组织的价值观念。

《企业文化》一书中指出，建立心理契约是创造基于能力的企业文化的基础，虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量子以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。另外，企业对心理契约的管理要动用硬性制度规定、企业文化塑造、管理人员的工作技巧三个方面的力量来完成组。

国内学者针对高层管理团队(TMT) 进行了研究，从心理契约的角度设计了TMT凝聚力形成的模型，较好地分析了TMT凝聚力形成的内在逻辑，并在此基础上提出了应当选择从建立共同愿景、互补团队角色、创建有益的TMT文化入手设计相应对策的建议。但是，该研究仍限于理论分析，同时基于心理契约的TMT凝聚力的形成是以把握团队中成员的心理契约为前提的，在缺乏这一前提的基础上开展研究，无疑显得空泛而无说服力。

国内学者《企业文化与心理契约关系浅析》一文中，在对企业文化与心理契约各自的内涵分析基础上，初步探索了二者之间相辅相成的关系：心理契约是企业文化建设的基石，企业文化影响着心理契约的构建。

国内学者在《心理契约与企业文化的关系研究》一文中，从结构维度、形成机理、作用与功能等方面对心理契约与企业文化进行比较，发现两者之间存在互动关系，同时通过案例分析，进一步揭示了心理契约与企业文化的目标一致原则。

另有学者在《基于心理契约的企业文化特征研究》一文中，提出心理契约的存在和变化将极大地影响企业员工的工作态度和工作绩效，同时也会影响到企业文化的实施。为了使企业文化管理能更有效地得以实施，它应该来自大众，包容差异，营造家庭亲情，并强调学习的重要性。

通过对资料的整理分析，笔者发现心理契约对企业文化是会产生一定影响的，在构建企业文化的过程中，应该将心理契约的理论运用到企业文化的研究，以此来了解管理者心理契约对其企业文化的影响机制。