职业倦怠的两大干预途径

职业倦怠的两大干预途径

长期以来，职业倦怠一直被认为是影响从业者健康和绩效的危险因素。职业倦怠的不良后果不但会使个体身心受损，还会表现为一种“溢出”效应，把情感枯萎等负性体验带入到生活的其它方面。可以说，为这种具有传染性的不良心理状态所付出的代价是惨重的，对职业倦怠的引导和干预是必要的。所谓职业倦怠的干预是指通过预防、抑制和治疗等手段帮助从业者摆脱职业倦怠所带来的困扰，其终极目标在于降低未来发生倦怠的可能性，减缓已经发生倦怠的危险性。

总的说来，笔者认为，对于职业倦怠的干预途径，主要表现在以下两大方面：

1 以人为本的个体干预

个体干预基于以下几个设想：首先，学者们倾向于认同职业倦怠更多来源于个体而不是工作环境。其次，即使不考虑职业倦怠来源，人们也通常认为应对职业倦怠是个体的责任，而与组织无关。再次，提倡职业倦怠的个体干预与个体主义盛行的西方社会生存哲学相吻合。此外最重要的一点在于对个体进行职业倦怠干预的成本要远远小于干预组织所付出的。个体干预主要集中于以下两个大的范畴：一是针对工作现状个体主动协调与工作的关系，具体通过改变工作方式、发展防御性应对策略、寻求社会支持等途径实现。国外研究者考察了工作时间永久性缩减对职业倦怠的有效干预作用，通过对助人行业工作者时间管理倾向的考察总结了积极应对对于工作应激和倦怠具有作用。另有学者在以色列的87名蓝领人员中考察了休假对于倦怠的显著改善作用。虽然这些干预训练的确减轻了职业倦怠的程度，但并不具备长期效果。二是着眼于加强个体内部资源管理。具体通过选择轻松的生活方式、改善健康状况、自我分析等几个途径实现。如一项有关音乐治疗技术对教师倦怠的干预作用的考察证实了音乐疗法的干预作用。有研究者从超个体心理学的角度出发，验证了以心理综合疗法为基础职业倦怠干预在提升幸福感，改善情商值以及实现完满人生方面的持久效果。这些理论上的阐述和个案研究的报告极具开创性，但对倦怠干预的整体效果仍有待检验。

2 以环境为主的组织干预

以环境为主的组织干预基于以下几个设想：首先，引起职业倦怠的最初决定性因素中不能排除环境因素。其次，在以数量作为工作绩效考核标准的情况下，压力可以成为一种动力；而在以质量作为工作绩效考核标准的情况下，高强度压力导致的倦怠则需要组织加以干预。再次，提倡职业倦怠的组织干预与集体主义盛行的东方社会生存哲学相吻合。此外，同个人干预相比，组织干预范围更广，效果更明显，潜力更大。组织干预主要集中于以下几个方面：一是针对从业者的现状组织主动协调与个体的关系，通过提供建设性反馈，接纳从业者意见，提供工作训练和工作轮换等实现。如台湾高科技领域对从业者采用的工作轮换培训技术，以及为培养员工抵抗倦怠能力部分企业开发出的韧性培养方案。二是着眼于企业内部资源管理，通过明确任务分配，阐明角色责任，工作绩效评定合理化等实现。有研究者用自我管理团队来对职业倦怠进行干预，采用对公平感的培训等策略。虽然取得了一定成效，但多数策略仍处于探索阶段。